Como motivar vendedores a vender. Motivar os vendedores para aumentar as vendas. Orientado para resultados

A motivação adequada da equipe é uma ferramenta poderosa e eficaz para aumentar a conversão da loja e, consequentemente, o lucro.
A motivação é um sistema de recompensas e punições.
Como você pode motivar os vendedores? Existem três maneiras principais:
oportunidade de crescimento na carreira;
oportunidade de ganhar dinheiro;
a possibilidade de perder o dinheiro ganho.
Crescimento profissional. Se sua loja tem a oportunidade de construir uma carreira, essa pode ser uma ótima ferramenta para motivar o vendedor. Você deve desenvolver e mostrar as etapas da carreira. Os vendedores precisam ver um plano de carreira claro. Se você tem uma loja pequena e não consegue proporcionar crescimento na carreira, existem outras ferramentas que são mais fortes.
A oportunidade de ganhar e o risco de perder o dinheiro ganho. A pior motivação é quando o salário do vendedor consiste em salário. O que mais me surpreende é que muitos gestores ainda se contentam em definir salários para seus vendedores e alcançar os resultados correspondentes. Este é um erro bastante comum.
O salário do seu vendedor deve obrigatoriamente ser composto por uma parte variável, dependendo do resultado. Caso contrário, o vendedor fará um trabalho muito pior.
Salário mais juros. O primeiro passo que você precisa tomar é garantir que o salário do vendedor seja composto por salário mais um percentual. Além disso, é melhor quando o salário é inferior a um percentual.
Plano de vendas. Você deve ter um plano de vendas. Ainda há empresas que não têm um plano, dizem: “Como podemos fazer um plano? Não está claro quanto os vendedores ganharão.” Nenhum plano é um plano para falhar. Mesmo que você tenha acabado de começar a vender, você precisa fornecer um plano aos vendedores, mesmo que seja o mais mínimo.
Vinculando o percentual ao plano. O vendedor deve ter um plano pessoal. Além disso, o vendedor deverá receber um percentual somente quando o plano de vendas for cumprido. Ou seja, é necessário dar planos de vendas ao vendedor e adicionar um percentual ao salário somente quando o plano for cumprido.
A percentagem deve ser formada a partir de vários limites, podendo aumentar ou diminuir dependendo do cumprimento desses limites.
Também deve haver um plano para a loja como um todo.
Para deixar mais claro do que estamos falando, vejamos um exemplo.
Um exemplo de formação do salário de um vendedor
Salário - 400 rublos. Em um dia.
Aberto 15 dias por mês.
Porcentagem de vendas - 4.
Plano pessoal - 500.000 rublos.
Quando 90-99% do plano é cumprido, o fator de redução é de 0,9.
Quando 70-89% do plano é cumprido, o fator de redução é de 0,7.
Quando 50-69% do plano é cumprido, o fator de redução é de 0,6.
Se menos de 50% do plano for concluído – um fator de redução
0,5.
O plano geral da loja é de 2.000.000 de rublos.
Quando é executado, há um fator multiplicador de 1,1.
Quando o plano da loja é excedido em 1.000.000 de rublos. fator crescente 1,2.
Se o vendedor cumpriu todos os planos e o plano da loja de 2.000.000 de rublos foi cumprido, seu salário será:
Salário = 15 x 400 = 6.000 rublos.
Juros = 500.000 x (0,04 x 1D) = 22.000 rublos.
Total = 6.000 + 22.000 = 28.000 rublos.
Se o vendedor cumpriu o plano de vendas em apenas 80%, seu salário será:
Salário = 15 x 400 = 6.000 rublos.
Juros = (500.000 x 0,8) x (0,04 x 0,7) = 400.000 x 0,028 = 11.200 rublos.
Total = 6.000 + 11.200 = 17.200 rublos.
Folha de motivação. O próximo fator importante no sistema de motivação é que o vendedor deve ver todos os dias o quanto cumpriu seu plano de vendas.
Ao definir um plano de vendas, o vendedor deve ver o quanto ele realizou todos os dias. Ele preenche sua folha de motivação. Usando esta planilha também é conveniente ver qual é o seu progresso todos os dias separadamente para cada vendedor e loja.
O vendedor vê quanto precisa completar todos os dias, quanto já completou e quanto ainda falta. Isso lembra constantemente ao vendedor o plano de vendas e a necessidade de estar ativamente envolvido no trabalho. Além disso, se você tiver mais de um vendedor, poderá ver quem vende quanto, quem está por trás do plano e quem está à frente dele.
A carta de motivação influencia as emoções do vendedor. O vendedor olha constantemente, compara-se com os outros, avalia seus resultados.
Uma folha de motivação pode ser um pedaço de papel comum pendurado em um local visível. Ou pode ser um quadro, que também fica afixado em local visível - isso é muito mais conveniente.
Lista de descontos. Para motivar bem os vendedores, além das recompensas, deve haver punições. Existe uma planilha de depreciação para isso.
Em muitas lojas a disciplina é fraca, os vendedores chegam atrasados, saem para almoçar mais cedo, não abordam os clientes e muito mais. Se o vendedor cometer alguma violação, ele deverá ser privado dos bônus.
O que você pode privar:
nem todo o sortimento é exibido nas vitrines (se o vendedor for responsável por isso);
vitrines sujas (se o vendedor for responsável por isso);
não conformidade com o código de vestimenta corporativo;
não foi feita apresentação do produto;
estar atrasado;
e etc.
Ou seja, se o vendedor se atrasar para o trabalho - uma dedução de 500 rublos. A multa é expressa em um valor específico em rublos e indicada na folha de depreciação para cada violação.
Caso o vendedor tenha violado alguma regra, é recomendável primeiro conversar com ele e avisá-lo, se isso não ajudar, privá-lo do bônus; A folha de depreciação também deve ficar pendurada em local visível.
Recursos adicionais para controle de pessoal. Caso você não esteja sempre na loja e queira saber o faturamento diário, oriente o vendedor a enviar um CMC com um breve relatório ao final do expediente. Tenho três números: o número de pessoas que entraram, o número de mercadorias vendidas e o valor da receita.
Uma câmera de vídeo na loja é uma ferramenta muito eficaz para monitorar seus vendedores. Temos uma câmera em nossa loja que grava constantemente. Os registros são armazenados por 15 dias. Você pode ver como seu vendedor está trabalhando a qualquer momento. Além disso, os vendedores sabem que seu trabalho pode ser verificado, o que os motiva bem.
Comprador misterioso. Você precisa verificar periodicamente o desempenho real de seus vendedores.
Diga aos vendedores: “A partir de amanhã, apresentaremos um sistema secreto de compras. Ou seja, a qualquer momento a nossa pessoa pode entrar, comprar alguma coisa e conferir o seu trabalho.”
Aí você pede ao seu amigo para passar por todo o processo de compra na sua loja. É importante prestar atenção em como seus vendedores respondem.
Como regra geral, há uma grande diferença entre o desempenho de seus vendedores e o desempenho real deles.
Principais erros na motivação do pessoal:
Uma transição brusca do sistema de pagamentos do salário para os juros. É necessária uma mudança gradual.
Falta de um plano de vendas. O vendedor deve se esforçar para obter um resultado específico.
Falta de folha de motivação. O vendedor deve ver todos os dias quanto tempo falta para concluir o plano.
Implementação simultânea de todos os recursos motivacionais. A implementação gradual é necessária.

A motivação de pessoal é uma forma de gerenciar o comportamento do funcionário, influenciando-o com o auxílio de incentivos materiais e morais. Apesar de a motivação material ser primária (em igualdade de circunstâncias, ao se candidatar a um emprego o trabalhador escolherá a vaga onde o salário é superior), para um trabalho estável e a ausência de rotatividade de pessoal, é muito importante para o empregador leve em consideração os motivos imateriais de uma pessoa, tais como:

necessidade de respeito e autoafirmação
clima psicológico favorável na equipe
uma função de trabalho que cativa uma pessoa e gosta dela em si
desejo de se sentir independente e responsável por uma determinada área de trabalho
oportunidade de crescimento na carreira
o desejo de estar em um determinado ambiente (especialmente importante para lojas caras onde há oportunidade de comunicação com clientes ricos, ou para lojas que reúnem pessoas apaixonadas por alguma coisa)
prestígio do local de trabalho.

Tipos de motivação da equipe

Além da motivação material direta na forma de pagamentos adicionais ao empregado, existem as intangíveis (que, no entanto, exigem certos custos do empregador) e a motivação moral:

As despesas da loja que vão para a motivação material dos funcionários são chamadas de fundo salarial. Assim como outros tipos de despesas, essas despesas devem ser normalizadas. É considerado normal para o comércio varejista se os custos com a folha de pagamento não ultrapassarem 10% da receita. A loja precisa desenvolver uma política de salários e bônus e comunicar suas principais disposições aos funcionários.

Consideramos os sistemas salariais mais famosos em uma loja de varejo na tabela:

Sistema de motivação material	Característica
Salário fixo	Normalmente, esses salários são inferiores aos que os vendedores recebem em média no mercado de trabalho da região, levando em consideração o percentual de vendas. Estimula mal os funcionários, atrai pessoas aleatórias que desistem facilmente assim que surge uma opção melhor.
Salário mais uma porcentagem das vendas de toda a loja (ou um bônus igual para todos se o plano de vendas for cumprido)	Esta opção é possível em lojas onde o papel do vendedor nas vendas é minimizado (por exemplo, lojas de autoatendimento, mercearias, produtos de uso diário) ou onde é difícil identificar a participação nas vendas de um determinado vendedor. Em equipes onde os vendedores estão aproximadamente no mesmo nível e são leais entre si, essa opção também pode dar certo.
Salário mais porcentagem de vendas pessoais	Este esquema é apropriado para vendas que exigem consulta do comprador e trabalho ativo do vendedor. É preciso pensar em um sistema de registro das vendas de cada funcionário.

Observe que no sistema “salário mais juros”, o nível inferior do salário fixo não pode ser inferior ao salário mínimo estabelecido (salário mínimo, aprovado anualmente pelo estado). Em termos percentuais, a parcela do salário fixo deve ser de 25% a 50% de todos os pagamentos ao empregado, caso contrário o efeito estimulante do percentual de vendas é reduzido. Se o pagamento adicional na forma de bônus estiver simplesmente vinculado à superação do plano, o valor do bônus não deverá ser inferior a 20% do salário, caso contrário não motivará suficientemente a equipe.

O nível de vendas mensais, que a loja define como planejado, geralmente é calculado com base no ponto de equilíbrio, ou seja, quando a margem comercial cobre todas as despesas da loja no mês, incluindo os salários fixos dos vendedores. Se você definir um plano de vendas muito alto, praticamente inatingível para a loja, isso, ao contrário, desmotivará os vendedores.

Características da equipe da loja de varejo

A maioria das lojas de retalho (excepto cadeias de lojas) distingue-se pelo facto de as suas equipas de trabalhadores serem pequenas e as oportunidades do empregador para motivação financeira adicional serem frequentemente limitadas. Esses pequenos grupos vivem de acordo com as leis da psicologia de pequenos grupos, que se caracteriza por:

o objetivo geral das atividades conjuntas, que pode ser expresso na forma de determinados indicadores;
o resultado perceptível das ações de cada membro do grupo, tudo é visível;
uma quantidade significativa de tempo passados juntos;
contatos pessoais próximos com conotações emocionais;
o status expresso de cada membro do grupo;
regras e normas morais não escritas;
expectativas do grupo, ou seja, uma opinião sobre o comportamento esperado de um determinado membro do grupo, uma espécie de rótulo para uma pessoa.

Qualquer grupo tem seu próprio líder formado ou inicialmente nomeado. Para um grupo pequeno, é muito importante que o líder não apenas estabeleça tarefas, controle sua execução, exija que as metas sejam alcançadas, mas também esteja focado em melhorar o relacionamento interpessoal dos membros da equipe e um ambiente favorável em geral.

Muitas vezes os lojistas não levam em conta essas características dos pequenos grupos e exigem que o administrador ou gerente da loja atinja indicadores a qualquer custo, sendo excessivamente duros com os funcionários, principalmente com os vendedores comuns. O trabalho de um vendedor não é fácil por si só e, num clima de rejeição, quando o funcionário não é visto como uma pessoa plena, as possibilidades de motivação moral (sem custo para o empregador) se anulam.

Em última análise, esta abordagem volta-se contra o próprio empregador. A rotatividade no comércio varejista já é bastante elevada; uma taxa de 30% ao ano é considerada normal (ou seja, em cada dez funcionários, três pedem demissão). Se os funcionários deixarem a loja devido à total falta de incentivos morais e à atitude desdenhosa da administração, isso representará uma perda direta de lucro para o proprietário. Um novo funcionário deve ser encontrado, treinado e adaptado, e isso requer tempo e dinheiro.

Muito mais razoável seria uma política de manter um ambiente favorável na equipe, evitando conflitos, formando uma equipe e distribuindo cargos levando em consideração as características psicológicas dos colaboradores.

Motivação e tipo psicológico do funcionário

O método de motivar um funcionário depende em grande parte do seu tipo psicológico. Um dos sistemas de análise de psicótipos mais populares entre os trabalhadores de pessoal é o método MBTI, todos os anos, cerca de 2 milhões de pessoas em todo o mundo passam por essa análise; O método baseia-se na tipologia da personalidade de Jung e baseia-se no fato de que existem quatro critérios principais que orientam o comportamento humano:

para onde a atenção é direcionada: extrovertida ou introvertida;
de que forma uma pessoa percebe melhor a informação: especificidade, fato, resultado ou intuição;
como ele toma decisões: razão ou emoções;
estilo de vida: planejamento claro ou espontaneidade.

O resultado são 16 tipos psicológicos, mas quatro tipos principais são escolhidos para análise expressa:

	Característica	Motivação
Administrador (SJ)	Esse tipo burocrático se encaixa perfeitamente no sistema “superior-subordinado” e é bem-sucedido em ambas as funções. Confiável, estável, previsível, segue tradições e as defende. Desenvolve regras e instruções, tenta minimizar custos e preservar as finanças do empregador. Bons gestores em todos os níveis. Pode ser severo em sua comunicação como parte de seu papel como chefe. Eles são justos com seus subordinados e sabem motivar com incentivos e castigos.	reconhecimento do mérito na forma de títulos e títulos; crescimento profissional; incentivos materiais
Bombeiro	Energético, emocional, “estrelas” na equipe. Eles trabalham de forma desigual, podem alcançar grande sucesso único e depois desistir no meio do caminho. Eles se sentem bem em uma situação de crise, estão cheios de ideias e assumem riscos. Como os gestores são imprevisíveis, necessitam do apoio de colaboradores mais estáveis e consistentes.	expressou publicamente atenção e admiração de superiores e colegas; horário de trabalho flexível; posição especial (favoritos); oportunidade de experimentar
Intelectual (NT)	Não existem autoridades para este tipo, por isso não se enquadra bem numa estrutura hierárquica. Eficiente, meticuloso, persistente, continua estudando constantemente, prefere o trabalho independente, pelo qual tem total responsabilidade. O maior insulto para ele é a dúvida sobre sua competência profissional. É difícil se dar bem em equipe, porque... considera os demais colaboradores com desenvolvimento intelectual insuficiente ou os aborda com padrões próprios, exigindo que o trabalho seja executado no alto nível que lhe é característico. Ele não gosta de conflitos na equipe, se afasta e vai trabalhar, por isso os outros funcionários o consideram arrogante.	encorajando suas novas ideias; reconhecimento de alto profissionalismo; por favor, expresse sua opinião de especialista; o papel de um conselheiro ou eminência parda
Mentor (NF)	O principal valor é o relacionamento em equipe, evitando conflitos, buscando a reconciliação e respeitando os interesses dos outros. Eles sabem como criar um ambiente positivo em equipe. Não gostam de correr riscos; preferem trabalhar em equipe conforme orientação de seus superiores. Nem sempre são eficazes como chefes, porque... não sei como insistir para que os subordinados cumpram os seus deveres. No entanto, eles são perfeitamente capazes de liderar o trabalho em uma equipe de pessoas com ideias semelhantes, onde não é necessário um controle estrito.	bons relacionamentos na equipe; eventos corporativos frequentes, confraternizações, chás conjuntos; elogio público; aprovação de colegas e superiores

A análise do MBTI é baseada em um questionário de 93 perguntas que você mesmo pode encontrar ou entrar em contato com uma agência de recrutamento especializada; Em qualquer caso, é importante saber que nem todas as pessoas são igualmente capazes de desempenhar o trabalho que lhes é atribuído, portanto, na distribuição das funções laborais deve-se levar em consideração seus pontos fortes e fracos.

Por exemplo, se você designar o bombeiro para monitorar o estoque continuamente e enviar o mentor para negociações difíceis com fornecedores, nada de bom resultará disso. É uma questão completamente diferente se cada um estiver em seu lugar, usando seus pontos fortes:

Administrador - diretor de loja;
Intelectual – contador, comerciante ou analista de resultados de desempenho da loja;
O inspirador é um consultor de vendas que sabe levar em conta os desejos do comprador, buscando deixá-lo satisfeito e fiel à loja;
Bombeiro é um comprador que sabe encontrar o melhor fornecedor.

Pense em quais métodos motivacionais você pode aplicar em sua loja. Não se esqueça da motivação moral, que não exige grandes despesas do empregador, mas ao mesmo tempo permite formar uma equipa de trabalho coesa.
É preferível que o valor dos valores adicionais em dinheiro, bônus e remuneração dependa dos resultados individuais das atividades do funcionário, se as condições de trabalho permitirem isolar uma parcela pessoal das vendas. Vincular incentivos financeiros ao desempenho coletivo de uma loja também não funciona.
O sistema de motivação deve ser percebido pelos funcionários como justo, ou seja, funcionários da mesma categoria, ao alcançarem resultados semelhantes, deverão receber valores e remunerações aproximadamente iguais.
O esquema de cálculo de pagamentos adicionais e bônus deve ser claro para um vendedor comum, para que ele possa imaginar, sem cálculos complexos e coeficientes obscuros, quanto receberá no final do mês. Já para o administrador, gerente ou diretor da loja, no cálculo do valor do pagamento podem ser levados em consideração não só o volume de vendas, mas também indicadores como redução de perdas na loja (furtos, danos à mercadoria, multas e sanções de fiscais, violação da disciplina trabalhista por parte dos funcionários), disciplina de relatórios de conformidade, etc.
Os resultados pelos quais os colaboradores são avaliados devem ser objetivos (volumes de vendas, conversão de clientes, etc.) e depender pouco da atitude pessoal do gestor para com o colaborador.
Trabalhos mais complexos e responsáveis devem ter uma classificação mais elevada, e a transição para outro degrau na carreira (vendedor-vendedor sênior) deve ser acompanhada de um aumento salarial, de pelo menos 5 a 10%.
Multas de qualquer espécie não motivam os funcionários a trabalhar melhor; um sistema de bônus por trabalho sem infrações é mais motivador. Além disso, o Código do Trabalho proíbe quaisquer deduções dos salários por violações. Como punição disciplinar, apenas são permitidas reprimendas, reprimendas ou demissão.
Ao escolher as responsabilidades profissionais e as formas de motivar um determinado funcionário, leve em consideração suas características psicológicas.

O mercado moderno exige que qualquer negócio seja altamente competitivo. Para que as coisas avancem, é importante não só garantir a manutenção do vector global de desenvolvimento, mas também prestar atenção aos componentes individuais do mecanismo de trabalho. Assim, para empreendimentos varejistas de diversos portes e direções (de supermercados a redes de hipermercados), a motivação dos vendedores é importante.

O que é motivação?

O volume de vendas depende de muitas variáveis – a procura e disponibilidade do produto/serviço, as condições da sua oferta, a qualidade, a publicidade e, por último mas não menos importante, dos vendedores. Infelizmente, os estereótipos dos anos anteriores ainda estão fortes em nossas mentes, quando a profissão de vendedor não era considerada particularmente prestigiada. Muitas pessoas ficam “atrás do balcão” por acidente e não assumem suas responsabilidades com responsabilidade suficiente. Freqüentemente, trata-se de estudantes para quem as vendas são apenas um trabalho sazonal de meio período, ou de pessoas que veem o comércio como um emprego temporário. Como resultado, obtemos um baixo nível de serviço: o processo de compra e venda não traz prazer nem ao vendedor nem ao comprador e os volumes de vendas estão caindo. Vários esquemas motivacionais ajudam a resolver este problema, permitindo melhorar a atitude do colaborador face ao trabalho e, consequentemente, aumentar a sua produtividade, neste caso, aumentar as vendas.

Os esquemas motivacionais podem melhorar a produtividade dos funcionários, em particular, aumentar as vendas.

Em psicologia, é comum distinguir entre motivação interna e externa. Para obter resultados significativos, deverá utilizar um conjunto de técnicas que garantam o aumento de ambos os tipos de motivação. A motivação interna é formada a partir do desejo de obter satisfação com o processo e resultado da atividade, obter reconhecimento social, crescer profissionalmente e realizar-se. Motivação externa – a necessidade de sustentar a si mesmo, a família, o desejo de aumentar a renda.

Formas de motivação para vendedores

Em relação ao comércio, essas formas de motivação dos vendedores podem ser implementadas na forma de incentivos materiais (inclusive monetários) e imateriais aos funcionários.

Os motivadores não materiais incluem:

Parabéns aos colaboradores, coletivamente e em nome da empresa.
Utilizar o “Quadro de Honra” para os vendedores de maior sucesso (no final do mês, por exemplo).
Prêmios simbólicos - medalhas, encomendas, taças, certificados para os mais vendidos.
Elogios (direcionados e para filiais) em eventos corporativos.
Bloqueios de feedback de informações: se uma violação for detectada, você pode publicar instruções como “no caso A, você deve fazer isso”.
Condições específicas e etapas de progressão na carreira.

Em geral, tais medidas permitem demonstrar a atenção do empregador ao empregado e melhorar o “clima” na equipe. Além disso, não exige grandes custos de material da gestão.

Se você decidir introduzir um sistema de incentivos para vendedores, certifique-se de que seja transparente e eficaz, caso contrário não funcionará. É importante ministrar formação aos novos colaboradores: mentores de vendas experientes sentir-se-ão importantes, os novos vendedores integrar-se-ão rapidamente no processo de trabalho.

Motivadores mais eficazes requerem investimento, mas muitas grandes empresas retalhistas utilizam-nos para aumentar a lealdade dos funcionários à empresa:

Alimentação por conta da empresa.
Pagamento de viagens (passes de viagem para funcionários).
Fornecimento de roupas de trabalho, uniformes (em muitas redes de varejo são camisetas e bonés de beisebol de marca).
Seguro médico.
Assinaturas de academia, piscina, etc.
Melhorar as condições de trabalho (desde bons equipamentos de escritório até renovação de áreas de vendas).
Organização do treinamento.
Fornecer “benefícios” a determinados grupos de funcionários (por exemplo, horários flexíveis para estudantes, horários de trabalho mais curtos para novas mães, etc.).

Os incentivos financeiros também podem ser implementados de diferentes maneiras. A empresa poderá arcar com as seguintes despesas:

Fornecer um empréstimo sem juros para um funcionário.
Pagamentos únicos (nascimento de um filho, casamento, doença grave de funcionário, doença de parentes próximos ou falecimento).
Formação externa (por exemplo, pagamento de 70% do custo da formação).
Pagamento de pacotes de viagens para funcionários e seus filhos.
Ajuda na colocação de crianças em escolas e jardins de infância.
Fornecimento de transporte oficial.
Pagamento de telemóvel e Internet se forem utilizados para fins profissionais (os 2 últimos pontos são especialmente relevantes para representantes comerciais).

Algumas empresas oferecem aos funcionários pequenos bônus para momentos de lazer - passes de boliche/bilhar, cupons de desconto em pizzaria, ingressos de cinema e teatro.

Os métodos de motivação acima se aplicam a todos os membros da equipe. Na verdade, os incentivos materiais costumam ser de natureza mais individual e devem depender do sucesso do próprio vendedor. A motivação financeira mais comum é um percentual das vendas que é adicionado ao salário base. O bom do sistema é que o limite máximo do salário do vendedor não é fixo, ou seja, Quanto maior o volume de vendas, maior será o rendimento do vendedor.

Você pode desenvolver um sistema transparente de bônus para determinados méritos - cumprimento do plano mínimo, superação do plano de vendas, venda de uma determinada quantia de uma determinada marca, etc. Os bônus podem ser concedidos individualmente ou por agência. O prêmio não precisa ser grande, mas precisa ser suficiente para que os vendedores estejam ansiosos para obtê-lo. Algumas empresas desenvolvem sistemas complexos de classificação interna que registram as realizações dos vendedores e pagam bônus por determinados períodos de tempo.

O prêmio não precisa ser grande, mas precisa ser suficiente para que os vendedores estejam ansiosos para obtê-lo.

Por outro lado, não devemos esquecer a motivação negativa: todas as regras corporativas e padrões de serviço devem ser conhecidos pelos vendedores e rigorosamente observados. Caso contrário, o empregador tem o direito de “multar” os infratores, incl. materialmente. Também são utilizadas certificações periódicas: os vendedores que comprovam e aumentam seu profissionalismo devem receber incentivos.

Formas de motivação para representantes comerciais

A motivação dos representantes comerciais para aumentar o volume de vendas em geral é realizada da mesma forma: se o empregador se preocupa com o funcionário e lhe dá a oportunidade de atingir seus objetivos (aumentar o volume de vendas para aumentar a renda pessoal, crescimento na carreira, etc.) , o funcionário trabalha com maior eficiência.

Os bônus para representantes de vendas podem ser concedidos para:

(celebração de novos contratos de fornecimento de produtos).
e aumento no volume de compras/vendas com clientes existentes (em relação ao trimestre anterior, por exemplo).
Porcentagem de vendas de um determinado tipo de produto.
Execução e cumprimento excessivo, etc.

Se uma empresa tiver interesse em reduzir, vale a pena introduzir bônus por tempo de serviço na forma de um determinado aumento salarial: tal motivação, por um lado, incentiva os “velhos” vendedores; por outro lado, mostra novas perspectivas de desenvolvimento.

Motivar os vendedores para aumentar o volume de vendas hoje é um dos componentes do sucesso de um negócio comercial. Portanto, se você decidir utilizar um dos esquemas motivacionais, considere cuidadosamente as necessidades e oportunidades do negócio, e os resultados da inovação não o deixarão esperando. Para otimizar a tarefa, você pode atrair especialistas que o ajudarão a desenvolver um sistema original e ideal para sua empresa.

Nem todos os vendedores nas lojas se esforçam para atrair clientes para vender mais produtos. Alguns trabalham apenas com aquelas pessoas que vieram adquirir o produto. É por isso que a motivação adequada dos vendedores de varejo pode aumentar significativamente os lucros. Outra questão é como exatamente estimular os funcionários da rede varejista para que comecem a trabalhar melhor.

Como difere a motivação dos vendedores de varejo?

O valor do lucro que um ponto de venda gera geralmente depende do consultor. Se o vendedor se esforçar para atrair visitantes e convencê-los a adquirir os produtos, as vendas aumentarão significativamente. No entanto, também existem colaboradores que não procuram cumprir as suas funções. Na melhor das hipóteses, eles estão na loja e esperam até que os clientes se prontifiquem a comprar alguma coisa. Naturalmente, neste caso o faturamento será menor, pois há grande concorrência no varejo.

A motivação para aumentar as vendas tem características próprias. O mais importante é que o pessoal tenha interesse pessoal em aumentar o comércio. A maneira mais fácil de estimular é aproveitar o aumento de salário em caso de vendas bem-sucedidas. Mas, para isso, você precisará traçar um plano indicativo e atribuir bônus pelas conquistas pessoais.

Claro, você precisará usar mais do que apenas motivação material. Portanto, vejamos de que outra forma podemos motivar os consultores. Um sistema adequadamente projetado permitirá que você obtenha bons resultados.

Metas e objetivos

Para motivar efetivamente a equipe da loja de varejo, você precisa definir certas metas e objetivos. Normalmente, uma empresa deseja melhorar as negociações e aumentar os lucros. Isto, por sua vez, é conseguido aumentando a capacidade de trabalho dos subordinados. Porque se os vendedores não desejam vender mais, é improvável que a loja consiga resistir à concorrência.

Outras tarefas:

Treine a equipe em habilidades básicas de vendas.
Oferecer uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal.
Crie entre os funcionários o desejo de melhorar o comércio.
Analise o que é necessário para aumentar as vendas.
Crie uma oportunidade para atrair pessoal mais valioso.
Calcule o sistema de bônus que será adicionado ao salário.

É claro que aumentar os lucros de uma loja só é possível se a administração criar o sistema de motivação correto. Você também precisará fornecer feedback aos consultores para que eles tenham a oportunidade de se desenvolver. Os vendedores precisam ser regularmente explicados sobre seus erros e também elogiados por suas conquistas. Nem todos os funcionários se tornam bons consultores imediatamente, então você precisará dedicar algum tempo para treiná-los.

Tipos principais

Os incentivos para consultores de vendas são baseados em três tipos de motivação: material, intangível e não padronizada. No primeiro caso, tudo fica claro, pois esse método é o mais comum.

Importante! Uma pessoa tem um salário mínimo, além de pagamentos que dependem diretamente de suas conquistas. E é por causa dos bônus que o funcionário tentará vender mais mercadorias.

A motivação não material também deve estar presente. Existem diferentes maneiras de melhorar a produtividade da equipe. Em primeiro lugar, as condições de trabalho podem ser melhoradas para proporcionar mais conforto aos trabalhadores. Digamos que você possa oferecer comida de graça ou dar descontos em mercadorias na loja onde a pessoa trabalha. Em segundo lugar, você pode criar um quadro de honra, recompensar as pessoas com certificados e elogiá-las na frente de todos. Isso não apenas deixará o consultor de sucesso feliz, mas também fará com que outras pessoas queiram trabalhar mais.

É claro que a equipa deverá estar unida para que tenha um ambiente mais amigável. Porque se as pessoas se sentirem confortáveis entre os colegas, terão mais disposição para trabalhar. Na verdade, os métodos não padronizados de incentivos incluem competições corporativas internas, bem como a apresentação de brindes por mérito. A principal tarefa é fazer com que a pessoa queira trabalhar melhor, e para isso você pode utilizar qualquer método.

Sistema de motivação

Para motivar adequadamente o pessoal para a execução do trabalho, será necessário elaborar um esquema especial. É desejável incluir métodos de estimulação materiais e morais. Ao escolher métodos específicos, será necessário levar em consideração a situação específica e as qualidades pessoais dos trabalhadores.

Em qualquer caso, você deve traçar um plano de vendas para a loja. O consultor deverá contar com ele no desempenho de suas funções. Você pode fazer com que quando um percentual específico do plano for cumprido, o funcionário receba provisões adicionais. Por exemplo, se ele fizer 70% do planejado, receberá 5.000 rublos além do salário.

Você também pode adicionar bônus para exibir vitrines, colocar as coisas em ordem na loja e vender produtos ilíquidos. Nesse caso, os funcionários tentarão trabalhar melhor.

A motivação moral também não deve ser esquecida. Elogiar funcionários excepcionais na frente de outros funcionários fará com que eles trabalhem ainda mais. Além disso, diversas competições como o melhor funcionário do mês podem se tornar uma motivação para aumentar as vendas. Com o tempo, o esquema criado precisará ser ajustado dependendo da situação. Se não for suficientemente eficaz, os métodos de motivação terão de ser reconsiderados.

Que problemas você pode encontrar?

Existem vários desafios para estimular os vendedores. Em primeiro lugar, nem todas as lojas registam volumes de vendas individuais. Por isso, o percentual não pode ser calculado para cada pessoa. Outra desvantagem é que o funcionário tem seu próprio nível de suficiência. Tal pessoa não se esforçará para cumprir o plano estabelecido.

Outro problema é a falta de competências necessárias entre os funcionários. Você precisará treinar funcionários ou encontrar trabalhadores mais adequados. Porque na ausência de talentos em vendas, mesmo um sistema de incentivos pode não ajudar.

Como ter certeza de que os vendedores estão trabalhando duro e não apenas ociosos durante o horário de trabalho? Esta questão preocupa a maioria dos gerentes de lojas. Vamos descobrir o que motiva os varejistas e quais métodos existem.

Motivação: tangível ou intangível?

A motivação do pessoal é dividida em dois tipos: material e intangível. Alguns gestores acreditam que os funcionários são mais motivados pelo dinheiro, enquanto outros preferem métodos de motivação não material ou moral. Sem dúvida, em igualdade de condições, o vendedor escolherá um emprego com salário maior. No entanto, para combater a rotatividade de pessoal, que é um fenómeno bastante comum no comércio retalhista, o empregador também precisa de ter em conta os motivos não financeiros de uma pessoa. Tais motivos podem ser: a necessidade de autoafirmação e respeito, fazer um trabalho que você gosta e cativa, a oportunidade de se sentir independente e responsável, o desejo de se provar e crescer na carreira, entre outros.

Motivação material dos vendedores: métodos

No varejo, o sistema de pagamento de incentivos mais comum é dividir os salários em salário e uma porcentagem das vendas. Nesse caso, o salário não ultrapassa 30-50% de todos os pagamentos. É melhor que o restante do salário consista em uma porcentagem das vendas gerais e pessoais. Isto aumentará o nível global de vendas, uma vez que os colaboradores se interessarão pelo trabalho dos seus parceiros e poderão dedicar-se não só às vendas pessoais, mas também a outras responsabilidades: receber e reavaliar mercadorias, colocá-las no hall, etc. .

Como criar o sistema de motivação certo para vendedores? Aqui estão algumas dicas úteis:

Crie um plano de vendas no qual seus vendedores se concentrarão. O plano pode ser desenvolvido tanto para todo o turno de um dia/mês/ano, quanto para um funcionário individual por um período selecionado.
Entre em um sistema de bônus. Os bônus podem ser fixos - o vendedor recebe uma certa quantia quando uma certa porcentagem do plano é cumprida (por exemplo, quando o plano é cumprido em 70% - 5.000 rublos, em 80% - 6.000 rublos) ou progressivos - quanto maior o receita, maior será a porcentagem que o vendedor recebe (2% do valor da receita 300.000 rublos, 3% de 500.000 rublos).
Uma porcentagem maior pode ser paga com a venda de produtos obsoletos. Você também pode organizar uma espécie de competição - recompensar o vendedor ou o turno que vende os produtos mais ilíquidos.
Atribuir bônus pelo bom desempenho das funções de trabalho - expor vitrines, manter a ordem na loja, etc.

Para motivar verdadeiramente os vendedores de forma eficaz, use uma combinação de motivação tangível e intangível.

Motivação não material: o dinheiro não é o principal

Existem diferentes maneiras de motivar os vendedores a trabalhar melhor sem aumentar seus salários. Alguns podem ser motivados por folgas remuneradas adicionais, enquanto outros serão mais diligentes no cumprimento de suas funções devido à oportunidade de trabalhar com um horário mais flexível. Mostre que você se preocupa oferecendo aos funcionários refeições gratuitas e descontos nos produtos vendidos em sua loja. Isso também terá um efeito positivo em sua ética de trabalho.

Você pode aumentar a motivação dos funcionários por meio de uma avaliação pública positiva de suas realizações - criar um quadro de honra, elogiar verbalmente na frente de outros funcionários, apresentar diplomas e certificados ao “Melhor Vendedor do Mês”, etc. A realização de chás conjuntos e eventos corporativos ajudará a unir a equipe e a tornar o ambiente mais amigável.

Finalmente

Vimos os tipos e métodos de motivação de vendedores que você pode aplicar em sua loja. Vamos repetir os pontos principais novamente:

Certifique-se de traçar um plano de vendas.
Desenvolva um salário fixo que não seja superior a 30-50% do salário.
Decida quais métodos de motivação material e moral são melhor aplicados em sua loja.
Os resultados pelos quais os vendedores são avaliados devem ser objetivos e compreensíveis.
Use métodos de motivação material e incentivos imateriais, que não são menos importantes.

A oportunidade de ganhar dinheiro e receber elogios da gestão são os principais componentes da motivação, graças aos quais os vendedores trabalharão melhor e, assim, poderão aumentar as vendas da sua loja.

Se você possui seus próprios métodos comprovados para motivar vendedores, compartilhe-os nos comentários.