Razões válidas para ausência no trabalhonão estão claramente definidos por lei. Portanto, a pergunta colocada no título do artigo é feita por todo trabalhador pelo menos uma vez na vida. Vamos tentar encontrar a resposta.

O que é evasão escolar

Você não pode vir trabalhar sem um bom motivo. Todo funcionário sabe disso. O absenteísmo no trabalho envolve: no mínimo, uma explicação aos superiores e, no máximo, demissão por absenteísmo “nos termos do artigo”. O absentismo, diz-nos o Código do Trabalho da Federação Russa (Artigo 81, Parte 1, Cláusula 6, Sub. “a”), é uma ausência do local de trabalho sem justa causa por mais de 4 horas consecutivas. Além disso, se o seu contrato de trabalho não estipula um local de trabalho específico, é impossível presumir que você está ausente do trabalho, não sendo onde costuma trabalhar, mas sim no território da organização.

O despedimento por absentismo deve ser precedido de explicação escrita do trabalhador. Se o empregador considerar desrespeitosos os motivos de afastamento do trabalho fornecidos pelo empregado, poderá demiti-lo. Se este não concordar com tal demissão, poderá recorrer à Justiça. O tribunal decidirá se os motivos da ausência ao trabalho foram válidos ou não. Isso significa se houve absenteísmo por parte do funcionário ou não.

O problema é que a lei não contém uma lista clara de motivos válidos para ausência ao trabalho. A análise da legislação trabalhista permite identificar vários grupos desses motivos.

Boas razões subjetivas

As razões subjetivas estão indissociavelmente ligadas à personalidade do funcionário.

Em primeiro lugar, é uma doença. Neste caso, a prova de ausência justificada ao trabalho será:

• atestado médico confirmando a visita;
• registro no cartão ambulatorial sobre a consulta;
• Atestado médico.

Os exames médicos periódicos de certas categorias de trabalhadores (artigo 213 do Código do Trabalho da Federação Russa) são um motivo válido. Uma razão válida é a doença da criança. Aqui tudo é exatamente igual à doença de um adulto, só que a licença médica não será concedida a um adulto, mas a uma clínica infantil.

Um funcionário não pode ser demitido por afastamento do trabalho devido à participação em audiência como autor, jurado, testemunha, vítima ou réu no caso. O mesmo se aplica ao não comparecimento ao trabalho por estar nas autoridades investigativas para participar de ações investigativas... O documento comprovativo neste caso é uma intimação ao tribunal ou ao investigador (interrogador). As chamadas para a polícia e o trabalho como membro da comissão eleitoral também se enquadram nesta categoria de motivos válidos.

É justificada a ausência ao trabalho em virtude da eliminação de qualquer acidente utilitário no local de residência do trabalhador. No entanto, as inspeções programadas às organizações de habitação e serviços comunitários não são motivo suficiente para o absentismo.

Boas razões objetivas

As razões objetivas que impossibilitam o comparecimento ao trabalho são circunstâncias de força maior diversas. Podem ser condições climáticas, emergências rodoviárias, acidentes ou catástrofes provocadas pelo homem e operações militares.

Se o empregador, nestes casos, não concordar que a ausência do trabalho ocorreu devido a circunstâncias alheias ao controlo do trabalhador, e a questão chegar a despedimento, então, como mostra uma análise da prática judicial nesses casos, o caso de reintegração no trabalho será provavelmente será considerado em benefício do empregado.

O principal é não atrasar a ida ao tribunal. A legislação trabalhista permite um mês para apresentar um pedido de reintegração no trabalho (artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Razões válidas para a aplicação

Existem várias circunstâncias em que um funcionário tem o direito de não comparecer ao trabalho. Mas o empregador deve ser avisado sobre isso. Portanto, o funcionário deve redigir um requerimento para obter dias de folga.

De acordo com o artigo 128 do Código do Trabalho da Federação Russa, a pedido de um empregado, o empregador é obrigado a fornecer até 5 dias não remunerados em caso de morte de um ente querido, nascimento de um filho, ou um casamento.

A legislação trabalhista da Federação Russa fornece ao empregador uma série de ferramentas para regular as relações com os empregados. Uma delas é a aplicação de sanção disciplinar – despedimento – por violação da disciplina laboral, nomeadamente absentismo. No entanto, a aplicação desta sanção contra um trabalhador exige o cumprimento da ordem processual e a legalidade dos fundamentos.

Todos nós entendemos que a demissão “nos termos do artigo” não é o método mais humano.

Mas se um funcionário viola sistematicamente as normas trabalhistas internas, ele falta ao trabalho. E todas as soluções possíveis, como demissão ou não ajudam mais.

Depois, resta apenas 1 opção - demitir o funcionário por absenteísmo. Hoje vamos lhe ensinar como fazer isso de maneira correta e legal.

O que é evasão escolar?

Às vezes, um empregador ou empregado interpreta o conceito de “absenteísmo” à sua maneira. Para alguns, é o não comparecimento ao trabalho sem avisar, para outros, o atraso, e alguns acreditam que o absentismo é uma recusa em realizar trabalhos extracurriculares. Para resolver disputas, é preciso estudar o que diz a lei. A definição legal de evasão escolar é dada no art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Considera-se absentismo a ausência ao local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente da sua duração, bem como a ausência ao local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas durante a jornada de trabalho (turno ).

Para qualificar o absenteísmo, devem ser atendidas as seguintes condições:

• ausência por 4 ou mais horas;
• causa injusta;
• a ofensa tem um mês.

Portanto, antes de demitir um funcionário por absenteísmo, é necessário comprovar que ele efetivamente se ausentou do local de trabalho, determinar corretamente o período de sua ausência e o motivo pelo qual o funcionário não compareceu ao trabalho ou deixou o local de trabalho antes do final do período. mudança.

O que constitui ausência ao trabalho?

O procedimento de despedimento por absentismo regula claramente a condição - ausência ao trabalho. Mas o que é considerado um local de trabalho? Um escritório, território da empresa ou uma cadeira onde um funcionário se senta enquanto trabalha?

Nesta matéria, deve-se primeiro estudar a descrição do cargo e o contrato de trabalho com o empregado, bem como o acordo coletivo, se houver. Além disso, podem ser utilizados outros atos locais (ordens, instruções, regulamentos) que definam o “local de trabalho” de um determinado funcionário.

Por exemplo, uma instrução ou ordem para um trabalhador pode indicar que seu local de trabalho é um número específico de máquina ou oficina. Neste caso será considerado absenteísmo o tempo que o colaborador passou fora da oficina ou na máquina.

Se não houver um conceito claro do que é considerado local de trabalho nas leis locais ou acordos de trabalho, então você precisa se orientar pelo art. 209 do Código do Trabalho da Federação Russa, que define que um local de trabalho é um território onde um funcionário precisa chegar para desempenhar as funções que lhe são atribuídas. Ou seja, todo o território da empresa.

Tempo longe do trabalho

A lei confere ao empregador o direito de despedir um trabalhador por absentismo se este estiver ausente durante 4 horas ou mais. Significa que, Se for registrada uma ausência de exatamente 4 horas ou menos, você não poderá ser demitido por absenteísmo. Sim, outras medidas disciplinares podem ser tomadas, como repreensão, mas não demissão. Tendo informações sobre como demitir uma pessoa por absenteísmo, os funcionários às vezes aproveitam esse período de quatro horas, o que não permite que a ausência seja considerada absenteísmo.

Como o tempo longe do trabalho é calculado corretamente?

Além disso, o período de ausência não inclui o intervalo para almoço. Razão – Art. 108 do Código do Trabalho da Federação Russa, excluindo a duração do intervalo do horário de trabalho. Portanto, se, por exemplo, um funcionário chegou ao trabalho às 14h20, mas deveria fazê-lo às 10h, enquanto o intervalo foi definido das 13h00 às 14h00, esse ato não será considerado absenteísmo, uma vez que o funcionário faltou apenas 3 horas e 20 minutos.

O Código do Trabalho da Federação Russa permite levar em consideração e resumir todos os períodos em que o funcionário não esteve no local, mas apenas dentro de um turno ou dia, dependendo do horário estabelecido. Ou seja, os períodos de ausência não podem ser somados a vários dias ou turnos.

• 1 hora da manhã;
• 1 hora e 10 minutos após o almoço;
• 2 horas no final do turno.

No total, serão perdidas 4 horas e 10 minutos durante todo o dia. Isto pode ser qualificado como evasão escolar, sujeito a outros requisitos processuais.

Razões válidas para o absentismo

O legislador para o corrente ano de 2019 não define em nenhum artigo do Código do Trabalho quais são os motivos válidos de absentismo. Acredita-se que este fato deva ser apurado no âmbito do processo, ou seja, separadamente em cada caso individual. Na prática, um motivo válido é aquele que não surge por vontade do funcionário.

Ou seja, eles reconhecem como respeitoso:

• doença do funcionário;
• doença (morte) de parente próximo;
• emergências;
• acidentes ou incidentes rodoviários;
• acidentes habitacionais e comunitários;
• outro.

É claro que as razões válidas para o absentismo devem ser documentadas ou confirmadas de outra forma, por exemplo, pelo depoimento de testemunhas. Os documentos devem ser certificados de acordo com o procedimento geral. Por exemplo, obtenha um atestado médico, uma cópia do relatório do acidente.

A lei também não considera ausência de funcionário com consentimento do gestor como absenteísmo. Ou seja, se um funcionário “pediu folga”, isso não é absenteísmo. Mas, como acontece com outros motivos, o fato da permissão da administração deve ser comprovado.

A autorização verbal por si só não é suficiente, pois será impossível prová-la. Na prática, o empregador pode tirar partido desta “brecha”. Portanto, é importante saber o que constitui absenteísmo sem justa causa, ausência ao local de trabalho mesmo com autorização do gestor, caso não haja confirmação por escrito da autorização.

Procedimento passo a passo para demissão por absenteísmo

O passo a passo para demissão por absenteísmo prevê o seguinte procedimento para percorrer todas as etapas: desde a prática da infração - absenteísmo - até o lançamento final na carteira de trabalho.

É importante cumprir todas as formalidades processuais para evitar litígios. Afinal, se o procedimento de ação e documentação for violado, a demissão pode ser declarada ilegal em juízo, o empregado pode ser reintegrado ao cargo e o empregador pode ser obrigado a pagar uma indenização.

Portanto, o procedimento para demitir adequadamente um funcionário por absenteísmo:

1. Documente o fato do absenteísmo. Isso pode ser feito registrando a ausência do funcionário. O ato é redigido na presença de testemunhas (2 a 3 pessoas). Também é permitido que o superior imediato apresente às autoridades superiores um relatório sobre a prática de uma infração aos seus subordinados.
2. . A nota explicativa deve ser lavrada apenas por escrito. Explicações verbais não são adequadas. Duração – 2 dias.
3. Com base nos resultados, a investigação oficial é encerrada ou é elaborado um relatório. Além disso, se não houver explicação do funcionário no prazo de 2 dias, é elaborada uma explicação correspondente (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).
4. É tomada a decisão de impor penalidades. O direito de demissão por absenteísmo não é obrigatório, ou seja, o empregador não pode demitir o empregado, mas sim aplicar outro tipo de penalidade.
5. Uma ordem de demissão está sendo preparada.
6. Familiarize o funcionário com o pedido.
7. Registre sua demissão fazendo um lançamento em sua carteira de trabalho.

Nuances de ação durante longas ausências

A situação de longa caminhada merece atenção especial. Ao demitir alguém por afastamento prolongado, o passo a passo é quase o mesmo do desligamento normal, ou seja, há discrepâncias:

1. Ausência de registro: compilar, inserir dados.
2. Elaborar a necessidade de comparecer e dar explicações.
3. Envie aviso ao funcionário em um endereço postal conhecido.
4. Após recepção da notificação de entrega, aguarde 2 dias + o prazo necessário para entrega da correspondência.
5. Caso não sejam fornecidas explicações e confirmação do recebimento da notificação, elabore um relatório.
6. Tomar medidas para determinar os motivos da ausência caso a notificação não tenha sido recebida. Esta etapa não é obrigatória, mas recomendada para evitar problemas em uma possível ação judicial posteriormente. Você pode ligar para os familiares do funcionário e obter seu depoimento.
7. Anote as atividades realizadas, registrando as informações recebidas. Opcional.
8. Projeto .
9. Elaborar relatório sobre a impossibilidade de familiarização do funcionário com o pedido.
10. Insira as informações na pasta de trabalho.
11. Faça cálculos de pagamento.
12. Enviar notificação ao funcionário sobre a necessidade de obtenção de carteira de trabalho.

Devido ao facto de a lei estabelecer um prazo para punição disciplinar de 1 mês, é necessário realizar todas as ações o mais rapidamente possível. Considerando que as cartas são devolvidas ao remetente após um mês de armazenamento, recomendamos o envio de telegrama solicitando esclarecimentos.

Seria também razoável elaborar relatórios diários de ausência do trabalhador durante todo o período de absentismo, ou registá-lo de outra forma acessível, por exemplo, fazendo anotações no registo de chegadas e saídas, para cumprir o procedimento por demissão por absenteísmo sem justa causa.

Preparação de peças processuais

O primeiro documento que precisa ser elaborado é a confirmação do fato da ausência. A opção mais comum é a elaboração de um relatório, embora também possa ser utilizado um relatório, com base nos resultados do qual é aberta uma investigação oficial. Após solicitar nota explicativa, deverá aguardar dois dias úteis. Imediatamente no dia do absentismo, é impossível emitir ordem de despedimento por amostra de absentismo e rescindir o contrato de trabalho.

No âmbito da investigação, poderá ser tomada a decisão de despedimento por absentismo sem justa causa, caso o trabalhador se recuse a explicar o motivo da sua ausência. Ou não confirmou o motivo documentado, mesmo que o considere válido. Deve ser elaborado um ato sobre isso.

data da demissão

Se houver demissão por absenteísmo, em que dia deverá ocorrer a demissão? Não é uma pergunta fácil. Para tomar uma decisão, você deve se orientar pelo art. 84.1 Código do Trabalho da Federação Russa. De acordo com o seu conteúdo, o último dia de trabalho do trabalhador é a data do seu despedimento, se por outros motivos não houver lugar que lhe seja atribuído. No caso de absentismo, o último dia de trabalho do trabalhador foi o dia anterior ao dia do absentismo, salvo confirmação de motivo válido.

Portanto, se o absenteísmo foi pontual e o empregado compareceu posteriormente e deu explicações que foram consideradas motivo injustificável, a data da demissão e a ordem de demissão por absenteísmo corresponderão ao dia do recebimento da nota explicativa. se o absentismo for prolongado, as faltas diárias do trabalhador forem comprovadas por relatórios e folhas de ponto e nunca forem recebidas explicações, é permitido o despedimento no último dia útil. No entanto, a demissão datada do dia da lavratura da ata final por falta de explicação não constituirá infração.

Registro de uma carteira de trabalho

A inserção dos dados na carteira de trabalho é a etapa final da demissão. Se você não sabe ou não tem certeza de qual artigo alguém é demitido por absenteísmo, a demissão por absenteísmo é regulamentada pelo artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. As informações são inseridas na carteira de trabalho do funcionário com base no pedido. Os dados cadastrais do próprio pedido estão escritos na coluna “Nome e data do documento”. Exemplo de registro na carteira de trabalho sobre demissão por absenteísmo:

Primeiramente é indicado o número da entrada de série, o prazo não é perdido. A seguir, é especificada a data de inserção das informações, que deve coincidir com a data do desligamento e emissão do despacho. A seguir, a carteira de trabalho de demissão por absenteísmo é indicada por extenso (). Em seguida são apostos a assinatura e o título do cargo do responsável. O registro é certificado pelo selo da empresa.

Às vezes, um empregador pode rescindir o contrato e demitir não por absenteísmo, mas se o empregado for declarado morto ou desaparecido. Para tal, é necessária uma decisão judicial (aqui detalhadamente sobre) que confirme este facto. O próprio empregador pode iniciar o processo, ou outro interessado, por exemplo, um familiar, fará a reclamação.

A entrada na pasta de trabalho ficará assim:

Casos especiais de demissão por absenteísmo

Nem toda ausência ao trabalho é considerada absenteísmo, mesmo que apresente quase todos os indícios. Por exemplo, não será considerado absenteísmo se o funcionário não quiser ir trabalhar em dia não útil. No entanto, há exceções a esta regra, as mesmas que no caso de recall de férias. É aceitável que os funcionários trabalhem em dias de folga se isso for necessário para recuperação de acidentes ou emergências.

Demissão e licença médica

É inaceitável demitir alguém se o funcionário estiver doente. Se um funcionário foi demitido às pressas por absenteísmo e trouxe licença médica sob a forma de explicação do motivo, esse funcionário deverá ser reintegrado ao cargo, pois a demissão é ilegal. No entanto, se for comprovado o facto da ocultação da doença e da presença de licença médica, durante o julgamento o tribunal pode ficar do lado do empregador, considerando que o trabalhador está a abusar dos seus direitos e a infringir os direitos do empregador (Resolução de o Supremo Tribunal da Federação Russa).

Nas ações judiciais, os cidadãos explicam a situação da seguinte forma: “Fui demitido por absenteísmo enquanto estava de licença médica”. Um certificado de incapacidade para o trabalho é fornecido como prova. Não basta, é preciso comprovar que o empregador foi notificado da doença do empregado. Além disso, a reclamação pode ser negada a um cidadão se ele se recusar a dar uma explicação. Claro, se ele pudesse fazê-lo por razões objetivas.

Advogado do Conselho de Defesa Legal. Especializada no tratamento de casos relacionados a conflitos trabalhistas. Defesa em juízo, preparação de reclamações e demais documentos normativos às autoridades reguladoras.

A vontade do empregador de criar uma equipa em que cada colaborador cumpra claramente as suas funções e não “encha” visa o desenvolvimento da organização. Para conseguir isso, o método “cenoura e castigo” é frequentemente usado. Assim, a legislação laboral reserva ao empregador o direito de fixar bónus aos empregados, etc., bem como de fazer cumprir ou não cumprir obrigações.

Cada organização escolhe de forma independente: algumas acreditam que é melhor incentivar e não prestar atenção às infrações menores, enquanto outras consideram a punição a forma mais eficaz. Mas independentemente do caminho escolhido, existem violações que poucos empregadores conseguem perdoar. Estes incluem, por exemplo, o absentismo, para o qual é imposta uma das punições mais severas - o despedimento.

O que é evasão escolar?

Esta ação significa ausência do local de trabalho sem justa causa durante jornada ou turno de trabalho, independentemente da duração, bem como ausência do local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas.

Porém, antes de afirmar que um funcionário cometeu absenteísmo, é preciso atentar tanto para o motivo da ausência quanto para a definição do seu local de trabalho.

Todos os motivos de ausência ao trabalho devem ser justificados e, se possível, documentados. O empregado também deve avisar (ligar, escrever uma carta, etc.) o empregador sobre sua ausência.

A legislação laboral estabelece que local de trabalho é o local onde o trabalhador deve estar (onde deve chegar) no âmbito do seu trabalho e que está direta ou indiretamente sob o controlo do empregador. O local de trabalho de cada funcionário é indicado no contrato de trabalho e na maioria das vezes é indicado pelo endereço da organização sem maiores detalhes. Isto provavelmente terá impacto na capacidade de identificar o comportamento de um funcionário como absenteísmo. O trabalhador pode estar no território do empregador, mas ao mesmo tempo ausentar-se diretamente do local onde exerce as suas funções, o que não será considerado absentismo, uma vez que o seu local de trabalho é definido como todo o território da organização. Portanto, é melhor especificar detalhadamente no contrato de trabalho (nome da oficina, número do escritório, etc.) onde está localizado o local de trabalho do funcionário.

Também é necessário descobrir o motivo da ausência, que deve ser injustificado para que as ações do funcionário sejam consideradas absenteísmo. No entanto, a legislação laboral não contém uma lista de motivos desrespeitosos e válidos para ausência ao trabalho. Assim, toda a responsabilidade pela determinação da categoria do motivo do absentismo recai sobre os ombros do empregador. As explicações ou documentos do funcionário podem ajudar. Nesta situação, o principal é não se enganar e olhar a situação com objetividade para evitar disputas.

Uma razão respeitosa

A apuração dos motivos do afastamento de um funcionário ao trabalho deve ser abordada com toda a seriedade e responsabilidade. Afinal, muitas vezes acontece que, na opinião do empregador, o motivo do não comparecimento é insignificante, mas após uma investigação mais aprofundada descobre-se que ele estava errado. Assim, os servidores da Themis lembraram mais uma vez aos empregadores que por demissão ilegal por “absenteísmo” eles serão responsabilizados e punidos. A decisão do Tribunal da Cidade de São Petersburgo de 13 de agosto de 2013 nº 33-11362/2013 estabelece que o empregado deve ser reintegrado ao trabalho e remunerado pelo tempo de afastamento forçado, uma vez que a demissão por absenteísmo é ilegal. Os juízes concluíram que o funcionário faltou ao trabalho por motivo válido porque estava em tratamento ambulatorial. Como prova, é apresentado um laudo médico, que indica: o período de tratamento ambulatorial, o diagnóstico e o curso de tratamento prescrito. Os juízes também constataram que o empregado tomou providências para informar o empregador sobre sua ausência.

Além do cartão de ambulatório e do atestado de incapacidade para o trabalho, o trabalhador pode comprovar a sua doença com atestado médico.

Contudo, os problemas de saúde não são a única razão válida para o absentismo. Esses motivos podem incluir:

• acidente;
• condições climáticas adversas (engarrafamentos, nevoeiro, gelo, etc.);
• impossibilidade de retornar pontualmente de férias ou viagem de negócios devido a condições climáticas ou de saúde;
• esperar a chegada de uma ambulância para atender um doente;
• prisão administrativa;
• cuidar de uma criança doente ou de outro membro da família;
• quebra do transporte público;
• trabalhos de reparação de emergência na casa do trabalhador, no âmbito dos quais este proporcionou acesso ao apartamento aos reparadores. No entanto, isto não se aplica a trabalhos realizados a pedido do trabalhador, nem a reparações de rotina;
• desastres naturais, etc.

Entre outras coisas, de acordo com as instruções do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa na resolução de 17 de março de 2004 “Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa”, razões válidas por ausência ao trabalho incluem envolvimento em funções públicas ou estaduais como jurado, membro de comissão eleitoral, etc. d.

Atenção

A legislação trabalhista não contém uma lista de motivos desrespeitosos e válidos para ausência ao trabalho. Assim, toda a responsabilidade pela determinação da categoria do motivo do absentismo recai sobre os ombros do empregador.

Além disso, o Supremo Tribunal da Federação Russa, em sua decisão de 30 de março de 2012 nº 69-B12-1, indicou que a ausência de passagens ferroviárias na bilheteria também é um motivo válido.

Todas as razões devem ser justificadas e, se possível, documentadas. O empregado também deve avisar (ligar, escrever uma carta, etc.) o empregador sobre sua ausência. Mas se o empregado não compareceu ao local de trabalho e não avisou ninguém, é melhor que o próprio empregador o contate. Porque o funcionário pode não conseguir fazer isso sozinho.

Caso não tenha sido possível entrar em contato com o funcionário, deverá ser registrado o fato de sua ausência. Para tal, é redigido um memorando ao diretor-geral, com base no qual é dada ordem para documentar o facto de faltar ao trabalho. É formalizado por ato, cuja forma é desenvolvida pela própria organização. Mas deve indicar: nome completo e cargo do funcionário, horário e data do afastamento. Este documento é assinado pelo funcionário que o compilou. Paralelamente, o ato deve conter também as assinaturas de pelo menos três trabalhadores, que confirmem que, no momento da lavratura do ato, o trabalhador nele indicado se encontrava ausente do local de trabalho.

• “NN” ou código 30, caso o colaborador não esteja no local de trabalho durante toda a jornada de trabalho;
• “I” ou código 01 indicando o número de horas trabalhadas caso o funcionário se ausentasse por quatro horas consecutivas.

Assim que o empregado chega ao trabalho, ele deve receber um atestado de ausência do trabalho e ser obrigado a fornecer explicações por escrito sobre sua ausência. Se o motivo for considerado válido, os documentos relativos ao afastamento do trabalho são arquivados no arquivo pessoal do empregado que continua trabalhando. Neste caso, os dias ou horas de ausência não são pagos se não forem apresentados documentos (certificado de incapacidade para o trabalho, citação, etc.), com base nos quais o tempo de ausência está sujeito a pagamento.

Contabilidade prática

Você vai aprender:

• O que inclui o conceito de “evasão escolar” e quais as medidas para prevenir perdas por absentismo
• Como registrar corretamente a ausência de um funcionário no trabalho
• Que medidas um empregador pode tomar em relação a um trabalhador evasivo?

Em qualquer organização acontece que os funcionários não vão trabalhar. Por vezes, mesmo que haja bons motivos (por exemplo, doença), o trabalhador não só não comunica a sua ausência ao empregador, como também não confirma a sua ausência ao trabalho com documentos comprovativos. Neste caso, o não comparecimento é considerado absenteísmo.

Mas há situações em que é difícil perceber de imediato: por um bom motivo, o trabalhador deixou de trabalhar ou não, em que situações pode ser despedido e em quais - absolutamente não. Muitas vezes, uma situação que é clara à primeira vista revela-se longe de ser tão simples após uma análise mais aprofundada.

Como avaliar corretamente a situação? Que documentos devem ser preenchidos e em que prazo? Como prevenir violações das leis trabalhistas? Consideraremos essas e outras questões neste artigo.

MEDIDAS PARA EVITAR PERDAS POR AUSÊNCIAS

A ausência de um funcionário ao trabalho, mesmo que por pouco tempo, atrapalha o processo de trabalho. Para minimizar os danos, a organização deve tomar uma série de medidas:

• O regulamento interno do trabalho deve conter cláusula obrigando o trabalhador a avisar previamente o seu superior imediato sobre a impossibilidade de se deslocar ao trabalho, os motivos da ausência e o período previsto de ausência. O cumprimento pelo funcionário das obrigações relevantes ajudará o gestor a tomar decisões oportunas sobre a distribuição das responsabilidades do funcionário ausente entre seus colegas;
• O chefe de unidade estrutural deve possuir uma lista de funcionários a quem pode confiar o desempenho das funções de funcionário ausente. Os próprios colaboradores, por sua vez, devem estar atentos aos assuntos do colega, que deverão realizar em caso de sua ausência (não apenas inesperada, mas também planejada (por exemplo, durante férias ou viagem de negócios));
• o gestor deve ter instruções específicas regulando suas ações em caso de ausência sem aviso prévio do funcionário (exemplo 1).

As instruções têm caráter auxiliar, não necessitando ser emitidas em papel timbrado da organização e autenticadas pela assinatura do gestor. A principal condição é que contenham um algoritmo específico de ações.

Exemplo 1

Memorando ao chefe do departamento sobre ações em caso de ausência de funcionário

1. Ligue para o funcionário em todos os números de telefone que você conhece (residencial, celular, etc.) e descubra o motivo e a possível duração de sua ausência.
2. Pergunte aos seus subordinados se o funcionário falou sobre uma possível ausência do trabalho. Se um dos colaboradores tiver conhecimento dos motivos da ausência de um colega, peça-lhe que os indique num memorando dirigido ao responsável da organização.
3. Elaborar relatório sobre as ausências do funcionário, as medidas tomadas para localizá-lo e seus resultados.
4. Leve todos os documentos ao departamento de RH e receba instruções sobre as demais ações em relação ao funcionário ausente.

Especifique nos documentos da forma mais clara possível o local de trabalho do funcionário (oficina, máquina, número do escritório. Se você tem uma rede de lojas e faz rodízio regular de pessoal, tal especificidade, por um lado, complicará o trabalho dos serviços de pessoal, aumentando o documento fluxo e, por outro lado, protegerá os interesses do empregador.

Um local de trabalho é um local onde um trabalhador deve estar ou chegar em conexão com o seu trabalho e que está direta ou indiretamente sob o controle do empregador. De acordo com a Parte 4 do art. 57 do Código do Trabalho da Federação Russa, a condição do contrato de trabalho sobre o local de trabalho é um esclarecimento opcional (ou seja, opcional) da condição sobre o local de trabalho. Recomendamos (se necessário) que o trabalhador seja atribuído a um local de trabalho não por contrato de trabalho (para evitar problemas posteriores com a alteração desta condição do contrato de trabalho), mas por documento unilateral (uma ordem para a organização, uma ordem para a divisão, uma notificação, etc.).

Ao registrar um funcionário - trabalhador a tempo parcial concentrar sua atenção no fato de que o trabalho de meio período (em oposição ao freelancer) está sendo feito regularmente, tem direito a sair, como no seu local de trabalho principal, mas é proibido sair sem autorização. Como mostra a prática, muitos trabalhadores encaram o trabalho a tempo parcial como um rendimento adicional se tiverem tempo livre, sem se aperceberem que um segundo emprego é mesmas obrigações, como ao realizar o principal.

O FUNCIONÁRIO NÃO FOI TRABALHAR: CONSERTAMOS UM NÃO-SEE

No primeiro dia de ausência do funcionário ao trabalho, não podemos ter certeza de que ele está ausente (ou mesmo ausente) e não está doente.

Um registro claro de ausências ajudará se o fato do absenteísmo for confirmado ao longo do tempo, e não prejudicará se o funcionário trouxer um atestado de incapacidade para o trabalho. O auto de não comparecimento deverá ser elaborado na presença de duas testemunhas. É preferível que os colaboradores dos departamentos afins atuem na sua qualidade - se um colaborador contestar o seu despedimento em tribunal, não poderá referir-se à alegada pressão exercida sobre as testemunhas pelo gestor.

O Código do Trabalho da Federação Russa não obriga o empregador a iniciar imediatamente uma busca ativa. Mas se o funcionário desaparecido for um responsável, mora sozinho e seu telefone não atende, recomendamos ir até sua casa – talvez o funcionário precise de ajuda urgente.

Por exemplo, o dentista N. não chegou ao trabalho na hora certa. Nenhum dos colegas ouviu o médico planejando sair com urgência ou reclamando de mal-estar. O chefe do departamento ligou para ele durante todo o dia, mas o telefone ficou silencioso. Preocupada com a ausência de N., foi até a casa dele. Ninguém abriu a porta. Quando o policial local foi chamado e abriu o apartamento, descobriu-se que o homem de 45 anos estava morto (devido a um derrame).

Caso o funcionário não compareça ao trabalho, é inserido na folha de ponto o código da letra “NN” ou o número 30 (não comparecimento por motivos desconhecidos (até que as circunstâncias sejam esclarecidas)). Se a planilha de horas for mantida:

Se a organização for de grande porte, com estrutura complexa, para uniformidade no fluxo de documentos, o procedimento de registro do tempo de trabalho na ausência do funcionário deve estar claramente definido no ato normativo local.

Se não tiver a certeza de que o trabalhador está doente, na primeira semana faz sentido elaborar relatórios de ausência todos os dias; no futuro, pode limitar-se a um relatório de ausência do trabalhador durante a semana, elaborado em Sextas-feiras. Esta questão não é regulamentada por lei, portanto é necessário guiar-se pelo bom senso e pela prática judicial.

A legislação também não estabelece uma lista fixa de documentos que devem ser preenchidos em caso de absenteísmo. Nos tribunais como evidência mais frequentemente Admitem:

• planilha de ponto com marcas apropriadas;
• atos ou memorandos sobre afastamento do empregado do local de trabalho;

NOTA DO EDITOR CIENTÍFICO

Bem como impressões certificadas do sistema eletrônico de registro de entrada e saída de trabalhadores (parágrafo 5 da cláusula 12 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 28 de janeiro de 2014 nº 1 “Sobre a aplicação de legislação que regulamenta o trabalho das mulheres, das pessoas com responsabilidades familiares e dos menores”).

• notificações ao funcionário com pedido de informação sobre os motivos do afastamento do trabalho (decisão de recurso do Tribunal da Cidade de Moscou de 2 de agosto de 2013 nº 11-15221).

NOTA DO EDITOR CIENTÍFICO

Além disso, caso não sejam recebidas explicações por escrito do funcionário, nos termos do art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, deve ser elaborado um ato de falta de explicação. Na sua prática, os tribunais, na maioria dos casos, são de opinião que o empregador aplicou legalmente uma sanção disciplinar, incluindo o despedimento por absentismo, se o trabalhador não recebeu uma notificação para fornecer explicações escritas solicitadas por telegrama (ou carta), por razões alheias ao controle do empregador (decisão de recurso do Tribunal da Cidade de Moscou datada de 28 de julho de 2014 nº 33-29793/14).

DESCOBRIMOS O MOTIVO DA NÃO APARÊNCIA

Caso o trabalhador traga atestado de incapacidade para o trabalho ou atestado de consulta médica, todos os documentos sobre sua ausência deverão ser arquivados em arquivo próprio. Destrua-os absolutamente impossível!

Caso o trabalhador não apresente documentos comprobatórios, nos termos do art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador é obrigado a solicitar dele explicação escrita. O Código do Trabalho da Federação Russa não obriga o empregador a redigir um pedido (notificação) por escrito (exemplo 2 ® ), mas em tribunal um documento é sempre um argumento mais poderoso do que palavras. Portanto, é melhor fazer o pedido em duas vias, entregar uma ao funcionário e pedir que ele assine na segunda.

Exemplo 2

Aviso da necessidade de explicar os motivos do não comparecimento

Se dentro de dois trabalhadores dias em que o funcionário não fornecer explicações por escrito, deverá ser elaborado um relatório apropriado.

A falta de explicações por parte de um funcionário não é um obstáculo à aplicação de uma sanção disciplinar (incluindo demissão) (parte 2 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se o funcionário ficar um mês ou mais sem comparecer ao trabalho e não atender ligações, a busca deve ser intensificada. Você pode ligar para ele em casa depois trabalho - existe uma grande probabilidade de que seus familiares (e talvez o próprio funcionário) consigam esclarecer a situação. Como é difícil atrair testemunhas para uma conversa telefônica à noite, tente gravar a conversa em um gravador de voz e informar o resultado da ligação no dia seguinte em um memorando endereçado ao gerente. Gravar uma conversa telefônica sozinho não é uma razão suficiente para demissão por absenteísmo, mas será uma prova adicional de que o empregador tem razão.

É também necessário enviar cartas registadas com aviso de recepção para todas as moradas conhecidas onde o colaborador se encontre, com a obrigação de explicar por escrito os motivos do não comparecimento no prazo de 2 dias, e caso não seja possível contactar o departamento de RH ou supervisor imediato por telefone.

NOTA DO EDITOR CIENTÍFICO

É melhor se houver letras de valor Com inventário do anexo(para excluir especulações por parte do funcionário) e, claro, com notificação de entrega.

O QUE É CONSIDERADO SHALKING?

Dicionário

Absentismo— ausência do local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente da sua duração, bem como ausência do local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas durante a jornada de trabalho (turno) (alínea “ a” "Cláusula 6, Parte 1, Artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Não existe uma lista exaustiva de motivos válidos para a ausência de um funcionário ao trabalho. Para avaliar uma infração, deve-se guiar-se pela prática judicial:

1. Boas razões ausência do trabalho, os tribunais, em alguns casos, consideram:

• visitar um advogado para obter aconselhamento sobre violação de direitos trabalhistas (Decreto do Tribunal Regional de Moscou de 24 de novembro de 2011 no processo nº 33-26558);
• estar em licença sem vencimento quando o empregado tiver direito a tal licença por lei, de acordo com a Parte 2 do art. 128 do Código do Trabalho da Federação Russa (decisão de recurso do Tribunal Regional de Kemerovo datada de 17 de agosto de 2012 no processo nº 33-7790);
• doença do trabalhador, inclusive na ausência de atestado de incapacidade para o trabalho (decisão de recurso do Supremo Tribunal da República da Mordóvia de 21 de fevereiro de 2013 no processo n.º 33-426/2013);

NOTA DO EDITOR CIENTÍFICO

Observemos que também existe uma prática judicial oposta, por exemplo, a Decisão do Tribunal Regional de Chelyabinsk de 10 de julho de 2014 nº 11-7179/2014 que reconhece o abuso do direito de um empregado não notificar o empregador sobre sua incapacidade temporária e a ausência, neste caso, de obstáculos ao despedimento do trabalhador por iniciativa do empregador.

• incêndio, curto-circuito, emergências, desastres naturais (decisão de recurso do Tribunal Regional de Khabarovsk datada de 1º de março de 2013 no processo nº 33-1372/2013).

2. Por razões injustas admita claramente:

• rescisão não autorizada do trabalho antes do término do contrato de trabalho (artigo 79 do Código do Trabalho da Federação Russa) ou aviso de demissão (parte 1 do artigo 80, artigo 280, parte 1 do artigo 292 e parte 1 do artigo 296 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• uso não autorizado de fins de semana ou saídas não autorizadas de férias (alínea “d”, parágrafo 39 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 nº 2 “A pedido dos tribunais da Federação Russa Federação do Código do Trabalho da Federação Russa” (conforme alterado em 28 de setembro de 2010).

As listas acima não são exaustivas - é impossível prever todas as situações da vida, mas focando nelas você poderá avaliar de forma mais objetiva o grau de culpa do funcionário.

COMO LIDAR COM UM OBTURADOR

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador tem o direito de demitir um funcionário por absenteísmo (alínea “a”, parágrafo 6, parte 1, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa), mas não é necessariamente obrigado para fazer isso. Além disso, de acordo com a Parte 5 do art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao impor uma sanção disciplinar, deve-se levar em consideração a gravidade da infração cometida e as circunstâncias em que foi cometida.

Extração

do Código do Trabalho da Federação Russa

Artigo 193. Procedimento para aplicação de sanções disciplinares

Antes de aplicar uma ação disciplinar, o empregador deve solicitar uma explicação por escrito ao empregado. Se após dois dias úteis o trabalhador não fornecer a explicação especificada, é lavrado ato correspondente.

A falta de explicação por parte de um funcionário não é um obstáculo à aplicação de medidas disciplinares.

A ação disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a contar da data da descoberta da falta, sem contar o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo de funcionários.

A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data da prática da infração, e com base nos resultados de uma auditoria, fiscalização das atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria - depois de dois anos a contar da data da sua prática. Os prazos especificados não incluem o tempo do processo penal.

Por cada infração disciplinar só pode ser aplicada uma sanção disciplinar.

A ordem (instrução) do empregador para aplicação de sanção disciplinar é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Caso o trabalhador se recuse a familiarizar-se com a referida ordem (instrução) mediante assinatura, é lavrado ato correspondente.

Da sanção disciplinar cabe recurso por parte do empregado à fiscalização estadual do trabalho e (ou) órgãos para apreciação de conflitos trabalhistas individuais.

CONSELHO

Caso não tenha certeza de que o funcionário se ausenta sem justa causa, recomendamos chamá-lo periodicamente na presença de testemunhas, elaborando relatórios sobre o resultado das negociações, e também periodicamente (por exemplo, uma vez por mês) enviando cartas registradas exigindo um explicação para ausências.

Se o trabalhador estiver efectivamente ausente, deverá redigir um memorando dirigido ao responsável da organização detalhando todas as circunstâncias que qualificam a ausência do trabalhador como absentismo, e anexar ao mesmo todos os documentos disponíveis (certificados de ausência, avisos de entrega de cartas registadas ou devolvidas cartas, memorandos de funcionários, esclarecendo as circunstâncias do não comparecimento, etc.). Esses documentos são a base para a demissão de um funcionário por absenteísmo, e Todos eles deve ser listado na ordem de demissão. A data de demissão do funcionário será a data em que o chefe da organização assinar a ordem de demissão do ausente (partes 3 e 6 do artigo 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa). No pedido (como na carteira de trabalho e na carteira pessoal), a entrada sobre o motivo e fundamento da demissão deve repetir exatamente a redação estabelecida no Código do Trabalho da Federação Russa (“demitido/demitido por absenteísmo”).

A situação dos trabalhadores desaparecidos é ambígua:

OBSERVAÇÃO

É proibido demitir gestantes, mesmo que comprovado o fato do absenteísmo!

O FUNCIONÁRIO É DEMITIDO. QUAL É O PRÓXIMO?

Parte 2 Arte. 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa obriga o empregador a familiarizar o empregado com a ordem de demissão mediante assinatura, e a parte 4 do mesmo artigo - a emitir uma carteira de trabalho no dia da demissão.

De acordo com a Parte 6 do art. 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa, se um funcionário for demitido por absenteísmo, o empregador fica isento da responsabilidade de armazenar a carteira de trabalho, mas há a obrigação de emiti-la no prazo máximo de três dias a partir da data de recebimento do solicitação por escrito do funcionário.

Na ordem de demissão, deve ser feita uma observação sobre a impossibilidade de levar o seu conteúdo ao conhecimento do empregado devido à sua ausência do trabalho (parte 2 do artigo 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa). Recomendamos fazer uma entrada semelhante no seu cartão pessoal.

Independentemente do motivo da demissão, no dia da demissão você deverá fazer o acerto integral com o empregado: pagar todos os salários devidos, bem como a indenização pelas férias não usufruídas. Caso o funcionário não possua cartão bancário, os valores acumulados são depositados.

O cumprimento estrito de todas as medidas descritas neste artigo o ajudará a evitar erros ao se separar de evasões e a provar seu caso em tribunal.

Conclusões:

1. Um registro claro de ausências ajudará se o fato do absenteísmo for confirmado ao longo do tempo, e não prejudicará se o funcionário trouxer um atestado de incapacidade para o trabalho.
2. A falta de explicações por parte de um funcionário não é um obstáculo à aplicação de medidas disciplinares. Ao impor uma sanção disciplinar, deve-se levar em consideração a gravidade da infração cometida e as circunstâncias em que foi cometida.
3. Independentemente da penalidade aplicada, é necessário observar rigorosamente o procedimento previsto no art. 193 Código do Trabalho da Federação Russa.

Assim: invalidez temporária com benefícios, invalidez temporária sem remuneração ou absenteísmo.

Dessa forma, não há necessidade de enviar ao empregado demitido por absenteísmo aviso sobre a necessidade de retirada de sua carteira de trabalho - Observação editor científico.

Hoje vamos descobrir motivos válidos para faltar ao trabalho. Na verdade, esta questão é extremamente importante. Principalmente se você trabalha em um local ou outro por pouco tempo, mas por algum motivo precisa evitar visitar seu local de trabalho. Infelizmente, nem todo mundo conhece bons motivos. E às vezes os seus direitos podem ser violados. Além disso, nenhum funcionário zeloso deseja receber absenteísmo. Portanto, vamos tentar entender quais são os motivos válidos para não comparecer ao trabalho e como comprová-los.

Evasão escolar

O primeiro passo é entender o que é evasão escolar. Talvez não seja tão assustador, afinal? Ou o seu não comparecimento não pode ser considerado absenteísmo por um motivo ou outro?

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o absentismo é a ausência ao trabalho sem justa causa. Mas há uma pequena limitação que pode salvar um funcionário da punição. Qual exatamente? O fato é que você tem o direito de ser punido somente quando o seu não comparecimento persistir por mais de 4 horas seguidas. Então, e só então, será considerado evasão escolar. Caso contrário, você não precisa ter medo.

Além disso, observe que absenteísmo não significa ausência do funcionário do local de trabalho por algum tempo, que não é o único. Agora vale a pena explorar motivos válidos para faltar ao trabalho. Quando você não pode ter medo de punições da administração?

Desentendimentos

Vale a pena saber exatamente por quais motivos você tem o direito de não comparecer ao trabalho. Afinal, muitas vezes acontece que o chefe considera o que está acontecendo com você uma circunstância insignificante. Mas depois de uma investigação detalhada, descobriu-se que você tinha um bom motivo para faltar ao trabalho. São casos bastante comuns.

Para garantir a segurança, tente avisar a gerência que você não irá trabalhar. E registre de alguma forma. Se quiserem demiti-lo por absenteísmo, você pode usar evidências de que tomou medidas para alertar o empregador sobre sua ausência. Além disso, se você já foi demitido, registre uma reclamação na Justiça. Você será reintegrado (se tiver um motivo válido para faltar ao trabalho) e será pago por esse dia. Nada difícil, certo? Poucas pessoas sabem em que circunstâncias o absentismo não será considerado tal.

Clima

A ausência do trabalho sem motivo válido é motivo para sua punição. Na verdade, vale a pena entender claramente quando o empregador realmente tem o direito de considerar a sua ausência como absenteísmo. Já foi dito que muitas vezes os fundamentos jurídicos e a opinião da administração nesta matéria não coincidem.

A lista de motivos válidos para faltar ao trabalho começa com condições climáticas adversas. Ou seja, se por esse motivo você não conseguiu chegar ao seu local de trabalho, eles não têm o direito de impor quaisquer sanções a você. Houve um furacão? Maior tempestade de neve? Nevasca? Engarrafamentos ou neblina espessa? Não há punição para tudo isso. Apenas tente notificar seu empregador sobre sua ausência com antecedência. Muitas vezes, as condições climáticas não são, na opinião da administração, um motivo realmente importante para você ficar afastado do trabalho por mais de 4 horas seguidas. Então vale a pena conhecer seus direitos.

De férias

O cenário a seguir não ocorre com muita frequência. Acontece que às vezes um funcionário, por um motivo ou outro, não consegue voltar das férias na hora certa. Muitas vezes a culpa é do clima. Este item é considerado um motivo válido para afastamento do trabalho. Portanto, seus superiores terão que levar isso em consideração.

Claro que, como no caso anterior, tente avisar seu gestor sobre atrasos. Se isso não puder ser feito, basta acumular evidências de que você realmente não poderia voltar para casa por motivos alheios ao seu controle e começar a trabalhar. Caso contrário, eles podem tentar puni-lo ou demiti-lo completamente. E então você terá que recorrer ao debate judicial. E trazem pouco prazer para ninguém.

Prender prisão

Que outra razão válida poderia haver para faltar ao trabalho? Já conhecemos exemplos de alguns cenários. Mas, via de regra, a conversa não termina aí. Em geral, o Código do Trabalho não possui uma lista claramente definida. Portanto, toda a responsabilidade por esta questão recai sobre os ombros do empregador, não do empregado. Afinal, é ele quem será punido e responsabilizado caso um cidadão seja demitido por absenteísmo, o que na verdade não é absenteísmo.

Dentre as opções possíveis para o desenvolvimento dos acontecimentos, destaca-se também a prisão. Se você for preso por um motivo ou outro, ou se tiver sido detido por policiais como testemunha, ninguém tem o direito de lhe conceder absenteísmo. E ainda mais punir em um grau ou outro. Muitas vezes, você pode alertar facilmente seu empregador de que foi preso ou solicitado a depor como testemunha.

Separação

O próximo cenário é um colapso do transporte público. Se você chegar ao trabalho, por exemplo, de ônibus, seu mau funcionamento pode ser incluído nos motivos válidos de afastamento do trabalho. Na verdade, é este ponto que requer atenção especial.

Por que? Uma coisa é quando se trata de transporte público que sai da cidade. Ou diretamente para a cidade, por exemplo, de uma vila ou vila. Ou seja, de longa distância. Quando não for possível chegar ao local de trabalho de outra forma ou aguardar o próximo transporte a tempo para não se atrasar. O transporte público urbano que funciona em intervalos regulares é algo completamente diferente.

Para que uma avaria seja considerada um motivo válido, devem ser feitos todos os esforços para chegar ao empregador a tempo. Claro, tente avisar seus superiores sobre o incidente. Nessas circunstâncias, ninguém terá o direito de puni-lo ou de lhe dar absentismo. Afinal, você está lidando com um bom motivo que não depende de você e do seu desejo.

Cuidado

O que mais vale a pena prestar atenção? Os motivos válidos para ausência do trabalho podem variar. E poucas pessoas sabem sobre eles, porque, na verdade, o Código do Trabalho da Federação Russa não contém uma lista clara deles. Cada caso deve ser considerado separadamente.

Assim, outro motivo válido para faltar ao trabalho é cuidar de um familiar ou filho necessitado/doente. Se a sua ajuda for necessária com urgência, ninguém tem o direito de considerar a ausência do trabalho como absentismo. Afinal, as circunstâncias da vida podem ser diferentes. Então leve esse fator em consideração. Muitas vezes, os empregadores tentam impor-lhe certas punições, mesmo quando um cidadão cuida de um parente ou filho doente e necessitado. É ilegal. Muito provavelmente, se você for a tribunal, estará do seu lado.

Trabalho de emergência

A vida é algo que não pode ser previsto e previsto com certeza. Vários incidentes e surpresas podem acontecer a todos, ninguém está imune a isso. Portanto, você deve pensar constantemente sobre quais poderiam ser boas razões para o absenteísmo. Por que não demitem um funcionário que não comparece ao trabalho?

Já conhecemos alguns pontos. Mas, como já mencionado, não existe uma lista exata em lugar nenhum. Cada caso é considerado individualmente e a responsabilidade pela punição recai sobre o empregador. O próximo cenário nada mais é do que realizar reparos emergenciais na casa/apartamento do funcionário. Se um reparador vier, ele deverá ter acesso à casa. E, ao mesmo tempo, a ausência ao trabalho nessas circunstâncias não será considerada absenteísmo.

Há também uma ressalva aqui: todos os trabalhos de reparo de emergência não devem ser realizados a pedido do funcionário ausente. Por outras palavras, estamos a falar apenas de medidas forçadas. Mas se você decidir chamar, digamos, um encanador para sua casa, em vez de ir trabalhar, sua ausência será considerada absenteísmo.

Acidentes

Também vale atentar para o fato de que os acidentes são motivos válidos de afastamento do trabalho. Isto é especialmente verdadeiro para aqueles que dirigem seus próprios carros e também trabalham em seu próprio carro.

Claro que, se acontecer um acidente, vale avisar alguém sobre sua ausência. Mas você não precisa fazer isso. Então você terá que obter provas de que realmente não faltou ao trabalho, mas não conseguiu chegar ao trabalho a tempo. Agora, isso não é tão difícil de fazer. Portanto, tente estar do lado seguro mais uma vez. E se você tiver uma chance realista de chegar a tempo, faça-o. Caso contrário, você pode ter medo de alguma punição.

Tratamento

Quais são as razões válidas para o absentismo? Existem muitos deles. Mas, como já mencionado, não existe uma lista clara. E é improvável que ele apareça. Então você terá que descobrir isso sozinho.

Além dos cenários já listados, nossa lista de motivos válidos inclui tratamento, reabilitação ou consulta médica. Geralmente eles tiram folga do trabalho para isso. Mas caso não tenha feito isso, bastará apresentar encaminhamento a um médico ou cartão de licença médica/ambulatorial para comprovar sua inocência. Às vezes, um médico pode simplesmente escrever um atestado atestando que você realmente o visitou ou passou por este ou aquele tratamento. Nesse caso, ninguém tem o direito de demiti-lo ou puni-lo de qualquer forma. Afinal, isso é ilegal.

Como você pode ver, há muitos motivos. A questão do absentismo e dos motivos válidos de ausência ao trabalho, em regra, sempre foi muito aguda. Na verdade, na legislação moderna da Federação Russa não existe uma lista claramente definida de possíveis razões pelas quais um funcionário pode permanecer impune se se ausentar do trabalho por mais de 4 horas consecutivas.