Bagaimana memotivasi penjual untuk menjual. Memotivasi penjual untuk meningkatkan penjualan. Berfokus pada hasil

Motivasi staf yang tepat adalah alat yang ampuh dan efektif untuk meningkatkan konversi toko dan, karenanya, menghasilkan keuntungan.
Motivasi adalah sistem penghargaan dan hukuman.
Apa yang bisa memotivasi penjual? Ada tiga cara utama:
peluang untuk pertumbuhan karir;
kesempatan untuk mendapatkan uang;
kemungkinan kehilangan uang.
Pertumbuhan karir. Jika toko Anda memiliki peluang untuk membangun jenjang karier, ini bisa menjadi alat yang hebat untuk memotivasi penjual. Anda harus mengembangkan dan menunjukkan tahapan karir. Tenaga penjualan perlu melihat jalur karier yang jelas. Jika Anda memiliki toko kecil dan jalur karier yang tidak dapat Anda berikan, maka ada alat lain yang lebih kuat.
Peluang untuk mendapatkan dan risiko kehilangan uang yang diperoleh. Motivasi terburuk adalah ketika gaji penjual terdiri dari gaji. Yang paling membuat saya terkejut adalah sejauh ini banyak manajer yang puas dengan menetapkan gaji bagi tenaga penjualan mereka dan mencapai hasil yang sesuai. Ini adalah kesalahan yang cukup umum.
Gaji tenaga penjualan Anda harus terdiri dari bagian variabel yang bergantung pada hasilnya. Jika tidak, penjual akan bekerja lebih buruk.
Gaji ditambah bunga. Langkah pertama yang perlu Anda lakukan adalah membuat gaji tenaga penjual terdiri dari gaji ditambah bunga. Dan lebih baik bila gajinya kurang dari persentase.
Rencana penjualan. Anda harus memiliki rencana penjualan. Sampai saat ini masih ada perusahaan yang belum mempunyai perencanaan, mereka berkata: “Bagaimana kita bisa membuat rencana? Lagi pula, tidak jelas berapa banyak penjual yang akan menghasilkannya. Tidak ada rencana berarti rencana untuk gagal. Sekalipun Anda baru mulai berjualan, Anda perlu memberikan rencana kepada penjualnya, bahkan yang paling minim sekalipun.
Mengikat persentase ke rencana. Penjual harus punya rencana pribadi. Selain itu, penjual harus menerima persentase hanya jika rencana penjualan terpenuhi. Artinya, rencana penjualan perlu diberikan kepada penjual dan menambahkan persentase gaji hanya jika rencana tersebut terpenuhi.
Persentasenya harus dibentuk dari berbagai ambang batas, bisa bertambah atau berkurang tergantung terpenuhinya ambang batas tersebut.
Juga harus ada rencana toko secara keseluruhan.
Untuk memperjelas apa yang sedang kita bicarakan, mari kita lihat sebuah contoh.
Contoh pembentukan gaji penjual
Gaji - 400 rubel. dalam sehari.
Bekerja - 15 hari sebulan.
Persentase penjualan - 4.
Paket pribadi - 500.000 rubel.
Ketika 90-99% rencana terpenuhi, faktor reduksinya adalah 0,9.
Ketika 70-89% dari rencana terpenuhi - faktor reduksi adalah 0,7.
Ketika 50-69% rencana terpenuhi - faktor reduksi adalah 0,6.
Jika rencana kurang dari 50% terpenuhi, faktor reduksi
0,5.
Paket umum toko adalah 2.000.000 rubel.
Jika dilakukan, ada pengali sebesar 1,1.
Jika rencana toko dipenuhi secara berlebihan sebesar 1 OOO OOO gosok. faktor peningkatan 1.2.
Jika penjual memenuhi semua rencana dan rencana toko sebesar 2.000.000 rubel terpenuhi, maka gajinya akan terdiri dari:
Gaji = 15 x 400 = 6000 rubel.
Bunga = 500.000 x (0,04 x 1D) = 22.000 rubel.
Total = 6000 + 22.000 = 28.000 rubel.
Jika penjual memenuhi rencana penjualan hanya sebesar 80%, maka gajinya adalah:
Gaji = 15 x 400 = 6000 rubel.
Persen = (500.000 x 0,8) x (0,04 x 0,7) = 400.000 x 0,028 = 11.200 rubel.
Total = 6000 + 11.200 = 17.200 rubel.
Lembar motivasi. Faktor penting berikutnya dalam sistem motivasi adalah penjual harus melihat setiap hari seberapa baik dia memenuhi rencana penjualannya.
Saat Anda membuat rencana penjualan, penjual harus melihat setiap hari berapa banyak yang telah dia selesaikan. Dia mengisi lembar motivasinya. Dari lembar ini juga mudah untuk melihat kinerja seperti apa yang Anda miliki setiap hari secara terpisah untuk setiap penjual dan toko.
Penjual melihat berapa banyak yang harus dia lakukan setiap hari, berapa banyak yang telah dia lakukan, dan berapa banyak yang tersisa. Hal ini terus-menerus mengingatkan tenaga penjualan akan rencana penjualan dan bahwa mereka perlu terlibat secara aktif dalam pekerjaannya. Ditambah lagi, jika Anda memiliki lebih dari satu penjual, maka Anda dapat melihat siapa yang menjual berapa banyak, siapa yang berada di balik rencananya, dan siapa yang mendahuluinya.
Lembar motivasi mempengaruhi emosi penjual. Penjual terus-menerus memeriksanya, membandingkan dirinya dengan orang lain, mengevaluasi hasilnya.
Lembar motivasi dapat berupa selembar kertas biasa yang digantung di tempat yang mencolok. Atau bisa juga berupa papan, yang juga dipasang di tempat yang mencolok - ini jauh lebih nyaman.
Lembar rabat. Untuk motivasi penjual yang baik, selain reward juga harus ada punishment. Untuk ini, ada lembar penghentian.
Di banyak toko, disiplin lemah, tenaga penjualan terlambat, pulang makan siang lebih awal, tidak mendekati pelanggan, dan masih banyak lagi. Jika penjual melakukan suatu pelanggaran, maka harus disusutkan.
Apa yang bisa dipotong untuk:
tidak seluruh koleksi ditampilkan di jendela (jika penjual bertanggung jawab untuk ini);
jendela toko yang kotor (jika penjual bertanggung jawab untuk ini);
ketidakpatuhan terhadap aturan berpakaian perusahaan;
penyerahan barang tidak dilakukan;
terlambat;
dan sebagainya.
Artinya, jika penjual terlambat bekerja - depresiasi 500 rubel. Denda dinyatakan dalam jumlah tertentu dalam rubel dan dicatat dalam lembar de-bonus untuk setiap pelanggaran.
Jika penjual telah melanggar aturan tertentu, Anda disarankan untuk berbicara dengannya terlebih dahulu dan memberikan peringatan, jika ini tidak membantu, celalah. Lembar penghentian juga harus digantung di tempat yang mencolok.
Fitur tambahan untuk kontrol personel. Jika Anda tidak selalu berada di toko dan ingin mengetahui pendapatan harian, perintahkan penjual untuk mengirimkan CMC dengan laporan ringkasan di akhir hari kerja. Saya punya tiga angka: jumlah orang yang masuk, jumlah barang terjual, dan jumlah pendapatan.
Kamera video di toko adalah alat yang sangat efektif untuk memantau tenaga penjualan Anda. Kami memiliki kamera di toko yang terus-menerus merekam. Rekaman disimpan selama 15 hari. Kapan saja, Anda dapat melihat cara kerja penjual Anda. Selain itu, penjual tahu bahwa pekerjaan mereka dapat diperiksa, ini memotivasi mereka dengan baik.
Tukang belanja misterius. Anda perlu memeriksa secara berkala bagaimana kinerja tenaga penjualan Anda.
Beri tahu penjual: “Mulai besok kami memperkenalkan sistem pembelanja misteri. Artinya, orang kami bisa datang kapan saja, membeli sesuatu dan memeriksa pekerjaan Anda.”
Setelah itu, Anda meminta teman Anda untuk menjalani seluruh proses pembelian di toko Anda. Penting untuk memperhatikan bagaimana respons penjual Anda.
Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, ada perbedaan besar antara cara kerja tenaga penjualan Anda dan cara kerja mereka sebenarnya.
Kesalahan utama dalam motivasi staf:
Transisi tajam dalam sistem pembayaran dari gaji ke persentase. Diperlukan perubahan bertahap.
Tidak ada rencana penjualan. Penjual harus berjuang untuk hasil tertentu.
Tidak ada daftar motivasi. Penjual harus melihat setiap hari berapa banyak yang tersisa sebelum rencananya selesai.
Implementasi semua chip motivasi secara bersamaan. Implementasi bertahap diperlukan.

Motivasi staf adalah cara mengendalikan perilaku seorang karyawan, mempengaruhinya dengan bantuan insentif material dan moral. Terlepas dari kenyataan bahwa motivasi material adalah yang utama (ceteris paribus, seorang karyawan, ketika melamar pekerjaan, akan memilih lowongan yang gajinya lebih tinggi), untuk pekerjaan yang stabil dan tidak adanya pergantian staf, sangat penting bagi pemberi kerja untuk melakukannya. memperhatikan motif non-materi seseorang, seperti:

kebutuhan akan rasa hormat dan penegasan diri
iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim
fungsi kerja yang memikat seseorang dan menyukainya dalam dirinya sendiri
keinginan untuk merasakan kemandirian dan tanggung jawab terhadap bidang pekerjaan tertentu
peluang untuk pertumbuhan karir
keinginan untuk berada di lingkungan tertentu (terutama penting untuk toko mahal di mana terdapat kesempatan untuk berkomunikasi dengan pelanggan kaya, atau untuk toko tempat orang-orang yang menyukai sesuatu berkumpul)
prestise pekerjaan.

Jenis motivasi staf

Selain motivasi material langsung berupa pembayaran tambahan kepada karyawan, terdapat motivasi non-materi (yang tetap memerlukan biaya tertentu dari pemberi kerja) dan motivasi moral:

Pengeluaran toko yang digunakan untuk motivasi material karyawan disebut dana upah. Seperti jenis biaya lainnya, biaya ini harus dinormalisasi. Untuk perdagangan eceran, dianggap wajar jika biaya penggajian tidak melebihi 10% dari pendapatan. Toko perlu mengembangkan kebijakan upah dan bonus serta mengkomunikasikan ketentuan utamanya kepada karyawan.

Sistem pengupahan paling terkenal di toko ritel dilihat dalam tabel:

Sistem motivasi materi	Ciri
gaji tetap	Biasanya, gaji ini lebih rendah dari rata-rata tenaga penjualan di pasar tenaga kerja di wilayah tersebut, dengan mempertimbangkan persentase penjualan. Kurang merangsang karyawan, menarik orang-orang secara acak yang mudah dipecat begitu pilihan terbaik muncul.
Gaji ditambah persentase penjualan seluruh toko (atau bonus yang sama untuk semua bila memenuhi target penjualan)	Opsi ini dimungkinkan di toko-toko di mana peran penjual dalam penjualan diminimalkan (misalnya, toko swalayan, toko kelontong, FMCG) atau sulit untuk membedakan pangsa penjualan dari penjual tertentu. Dalam tim yang penjualnya memiliki level yang kurang lebih sama dan setia satu sama lain, opsi ini juga bisa berhasil.
Gaji ditambah persentase penjualan pribadi	Skema seperti ini disarankan untuk diterapkan dalam penjualan yang memerlukan konsultasi pembeli dan kerja aktif penjual. Penting untuk memikirkan sistem akuntansi penjualan setiap karyawan.

Harap dicatat bahwa di bawah sistem “gaji ditambah bunga”, batas bawah gaji tetap tidak boleh kurang dari upah minimum yang ditetapkan (upah minimum, yang disetujui setiap tahun oleh negara). Sebagai persentase, bagian gaji tetap harus berkisar antara 25% hingga 50% dari semua pembayaran kepada karyawan, jika tidak, efek stimulasi dari persentase penjualan akan berkurang. Jika pembayaran tambahan dalam bentuk bonus dikaitkan hanya dengan pemenuhan rencana yang berlebihan, maka jumlah bonus tidak boleh kurang dari 20% dari gaji, jika tidak maka tidak akan cukup memotivasi staf.

Tingkat penjualan bulanan yang ditentukan toko sesuai rencana biasanya dihitung berdasarkan titik impas, yaitu ketika margin perdagangan menutupi seluruh biaya toko untuk bulan tersebut, termasuk gaji tetap tenaga penjualan. Jika Anda menetapkan rencana penjualan yang terlalu tinggi, yang praktis tidak dapat dicapai oleh toko, sebaliknya, hal ini akan menurunkan motivasi penjual.

Fitur tim toko ritel

Sebagian besar toko ritel (kecuali toko rantai) dibedakan oleh fakta bahwa tim karyawan di dalamnya kecil, dan peluang pemberi kerja untuk mendapatkan motivasi materi tambahan seringkali terbatas. Tim kecil seperti itu hidup menurut hukum psikologi kelompok kecil, yang dicirikan oleh:

tujuan umum kegiatan bersama, yang dapat dinyatakan dalam bentuk indikator-indikator tertentu;
hasil nyata dari tindakan masing-masing anggota kelompok, semuanya terlihat;
banyak waktu yang dihabiskan bersama;
tutup kontak pribadi dengan pewarnaan emosional;
status yang diungkapkan setiap anggota kelompok;
aturan dan norma moral yang tidak tertulis;
harapan kelompok, yaitu pendapat tentang perilaku yang diharapkan dari anggota kelompok tertentu, semacam label seseorang.

Dalam kelompok mana pun, pemimpinnya dibentuk atau ditunjuk terlebih dahulu. Untuk kelompok kecil, sangat penting bahwa pemimpin tidak hanya menetapkan tugas, mengontrol pelaksanaannya, menuntut pencapaian tujuan, tetapi juga berfokus pada peningkatan hubungan interpersonal antar anggota tim dan suasana yang mendukung secara umum.

Seringkali pemilik toko tidak memperhitungkan karakteristik kelompok kecil ini dan mengharuskan administrator atau manajer toko untuk mencapai target dengan segala cara, bersikap terlalu keras terhadap staf, terutama penjual biasa. Pekerjaan seorang tenaga penjualan itu sendiri tidak mudah, dan dalam suasana penolakan, ketika seorang karyawan tidak dipandang sebagai kepribadian yang utuh, kemungkinan motivasi moral (tidak merugikan bagi pemberi kerja) menjadi sia-sia.

Pada akhirnya, pendekatan ini justru merugikan pemberi kerja itu sendiri. Omset di ritel sudah cukup tinggi, angka 30% per tahun dianggap normal (yaitu tiga dari setiap sepuluh karyawan berhenti). Jika karyawan meninggalkan toko karena kurangnya insentif moral dan kelalaian manajemen, maka ini merupakan hilangnya keuntungan langsung bagi pemilik. Seorang karyawan baru harus ditemukan, dilatih, diadaptasi, dan ini membutuhkan waktu dan uang.

Akan jauh lebih masuk akal untuk menjaga suasana kebajikan dalam tim, menghindari konflik, membentuk tim dan membagi posisi, dengan mempertimbangkan karakteristik psikologis karyawan.

Motivasi dan tipe psikologis seorang karyawan

Cara seorang karyawan dimotivasi sangat bergantung pada tipe psikologisnya. Salah satu sistem analisis psikotipe yang populer di kalangan pekerja HR adalah metode MBTI, setiap tahun sekitar 2 juta orang di seluruh dunia menjalani analisis tersebut. Metode tersebut didasarkan pada tipologi kepribadian menurut Jung dan berangkat dari fakta bahwa ada empat kriteria utama yang memandu perilaku manusia:

dimana perhatian diarahkan: ekstrovert atau introvert;
dengan cara apa seseorang mempersepsikan informasi dengan lebih baik: spesifik, fakta, hasil atau intuisi;
cara ia mengambil keputusan: pikiran atau emosi;
gaya hidup: perencanaan atau spontanitas yang jelas.

Hasilnya adalah 16 tipe psikologis, tetapi empat tipe utama dipilih untuk analisis cepat:

	Ciri	Motivasi
Administrator (SJ)	Tipe birokrasi ini sangat cocok dengan sistem "bos-bawahan", dan berhasil dalam kedua peran tersebut. Dapat diandalkan, stabil, dapat diprediksi, mengikuti tradisi dan menjunjungnya. Mengembangkan peraturan dan regulasi, mencoba meminimalkan biaya dan menghemat keuangan pemberi kerja. Manajer yang baik di semua tingkatan. Bisa menjadi kasar dalam komunikasi sebagai bagian dari peran mereka sebagai bos. Mereka adil terhadap bawahan, mereka tahu bagaimana memotivasi dengan wortel dan tongkat.	pengakuan atas prestasi berupa pangkat dan gelar; pertumbuhan karir; insentif finansial
Pemadam kebakaran	Energik, emosional, "bintang" dalam tim. Mereka bekerja secara tidak merata, mereka dapat mencapai kesuksesan besar satu kali, dan kemudian berhenti di tengah jalan. Mereka merasa hebat dalam situasi krisis, meluapkan ide, mengambil risiko. Karena pemimpin tidak dapat diprediksi, mereka memerlukan dukungan karyawan yang lebih stabil dan konsisten.	menyatakan secara terbuka perhatian dan kekaguman atasan dan kolega; jadwal kerja bebas; posisi khusus (favorit); kesempatan untuk bereksperimen
Intelektual (NT)	Tidak ada otoritas untuk jenis ini, sehingga tidak cocok dengan struktur hierarki. Efisien, teliti, gigih, terus belajar, lebih memilih pekerjaan mandiri, yang menjadi tanggung jawab penuhnya. Penghinaan terbesar baginya adalah keraguan terhadap kompetensi profesionalnya. Sulit untuk bergaul dalam tim, karena. menganggap karyawan lain kurang berkembang secara intelektual atau mendekati mereka dengan ukurannya sendiri, menuntut agar pekerjaan dilakukan pada tingkat karakteristiknya yang tinggi. Dia tidak suka konflik dalam tim, dia disingkirkan, berangkat kerja, itulah sebabnya karyawan lain menganggapnya sombong.	mendorong ide-ide barunya; pengakuan atas profesionalisme yang tinggi; permintaan untuk mengungkapkan pendapat ahli Anda; peran penasihat atau kardinal abu-abu
Dalang (NF)	Nilai yang utama adalah hubungan dalam tim, menghindari konflik, mengupayakan rekonsiliasi dan menghormati kepentingan orang lain. Mereka tahu bagaimana menciptakan suasana positif dalam tim. Mereka tidak suka mengambil resiko, mereka lebih suka bekerja dalam tim sesuai arahan atasannya. Sebagai bos, mereka tidak selalu efektif, karena mereka tidak tahu bagaimana memaksakan pelaksanaan tugasnya oleh bawahan. Namun, mengelola pekerjaan dalam tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama, yang tidak memerlukan kontrol ketat, berada dalam kekuasaan mereka.	hubungan baik dalam tim; seringnya pesta perusahaan, pertemuan, pesta teh bersama; pujian publik; persetujuan rekan kerja dan atasan

Analisis MBTI didasarkan pada kuesioner berisi 93 pertanyaan, Anda dapat menemukannya sendiri atau menghubungi agen perekrutan khusus. Bagaimanapun juga, perlu diketahui bahwa tidak semua orang memiliki kemampuan yang sama dalam pekerjaan yang diberikan kepada mereka, oleh karena itu, ketika mendistribusikan fungsi kerja, kekuatan dan kelemahan mereka harus diperhitungkan.

Misalnya, jika Anda menginstruksikan Pemadam Kebakaran untuk menyimpan inventaris secara berkelanjutan, dan mengirim Mastermind ke negosiasi alot dengan pemasok, maka tidak ada hasil yang baik. Lain halnya jika setiap orang berada di tempatnya masing-masing, menggunakan kekuatannya:

Administrator - manajer toko;
Intelektual - seorang akuntan, pedagang atau analis hasil toko;
Inspirator adalah asisten penjualan yang tahu bagaimana memperhitungkan keinginan pembeli, berusaha membuatnya puas dan setia pada toko;
Petugas pemadam kebakaran adalah pembeli yang tahu bagaimana menemukan pemasok terbaik.

Pikirkan tentang metode motivasi apa yang dapat Anda gunakan di toko Anda. Jangan lupakan motivasi moral, yang tidak memerlukan biaya besar dari pemberi kerja, namun sekaligus memungkinkan Anda menciptakan tim kerja yang kohesif.
Lebih disukai bahwa jumlah uang tambahan, bonus, kompensasi bergantung pada kinerja individu karyawan, jika kondisi kerja memungkinkan untuk mengisolasi bagian penjualan pribadi. Mengaitkan insentif finansial dengan hasil kolektif toko akan memberikan dampak yang lebih buruk.
Sistem motivasi harus dianggap adil oleh staf, yaitu. karyawan dari kategori yang sama, meskipun mencapai hasil yang serupa, harus menerima jumlah dan kompensasi yang kira-kira sama.
Skema penghitungan biaya tambahan dan bonus harus jelas bagi penjual biasa sehingga dia dapat membayangkan, tanpa perhitungan yang rumit dan koefisien yang tidak jelas, berapa banyak yang akan dia terima pada akhir bulan. Sedangkan bagi pengurus, pengelola atau direktur toko, dalam menghitung besarnya pembayaran, tidak hanya volume penjualan yang dapat diperhitungkan, tetapi juga indikator-indikator seperti pengurangan kerugian toko (pencurian, kerusakan barang, denda dan sanksi). pengawas, pelanggaran disiplin kerja oleh karyawan), disiplin pelaporan kepatuhan, dll.
Hasil penilaian karyawan harus obyektif (volume penjualan, konversi pelanggan, dll.) dan tidak terlalu bergantung pada sikap pribadi manajer terhadap karyawan.
Pekerjaan yang lebih kompleks dan bertanggung jawab harus dievaluasi lebih tinggi, dan peralihan ke anak tangga karier lainnya (salesman-senior salesman) harus dibarengi dengan kenaikan gaji, setidaknya sebesar 5-10%.
Hukuman dalam bentuk apapun tidak memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, sistem bonus untuk pekerjaan tanpa pelanggaran lebih memotivasi. Selain itu, Kode Ketenagakerjaan melarang pemotongan gaji karena pelanggaran. Sebagai hukuman yang bersifat disiplin, yang diperbolehkan hanyalah teguran, teguran, atau pemberhentian.
Saat memilih tanggung jawab pekerjaan dan cara memotivasi karyawan tertentu, pertimbangkan karakteristik psikologisnya.

Pasar modern menuntut daya saing yang tinggi dari setiap pelaku usaha. Agar segala sesuatunya dapat bergerak maju, penting untuk tidak hanya memantau kelestarian vektor pembangunan secara umum, tetapi juga memperhatikan masing-masing komponen mekanisme kerja. Jadi, bagi perusahaan perdagangan dengan berbagai ukuran dan arah (dari toko kelontong hingga jaringan hipermarket), motivasi penjual menjadi penting.

Apa itu motivasi?

Volume penjualan bergantung pada banyak variabel - permintaan dan ketersediaan produk / layanan, kondisi penyediaannya, kualitas, periklanan, dan yang tak kalah pentingnya, penjual. Sayangnya, stereotip beberapa tahun terakhir masih kuat di benak kita, ketika profesi tenaga penjual belum dianggap bergengsi. Banyak orang menemukan diri mereka "di belakang meja kasir" secara tidak sengaja dan tidak menjalankan tugasnya dengan cukup bertanggung jawab. Seringkali mereka adalah pelajar yang menganggap penjualan hanyalah pekerjaan paruh waktu musiman, atau orang yang memandang penjualan sebagai pekerjaan sementara. Akibatnya, tingkat pelayanan yang kita peroleh rendah: proses jual beli tidak memberikan kesenangan baik bagi penjual maupun pembeli, dan volume penjualan menurun. Berbagai skema motivasi membantu mengatasi masalah ini, memungkinkan Anda untuk meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan, sebagai hasilnya, meningkatkan produktivitasnya, dalam hal ini, meningkatkan penjualan.

Skema motivasi dapat meningkatkan produktivitas karyawan, khususnya meningkatkan penjualan.

Dalam psikologi, merupakan kebiasaan untuk membedakan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Untuk mencapai hasil yang berarti, serangkaian teknik harus digunakan untuk meningkatkan kedua jenis motivasi. Motivasi intrinsik terbentuk atas dasar keinginan untuk memperoleh kepuasan dari proses dan hasil kegiatan, memperoleh pengakuan sosial, berkembang secara profesional, dan mewujudkan diri. Motivasi eksternal - kebutuhan untuk menafkahi diri sendiri, keluarga, keinginan untuk menambah pendapatan.

Bentuk motivasi penjual

Dalam kaitannya dengan perdagangan, bentuk motivasi bagi penjual tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk insentif material (termasuk moneter) dan non material bagi karyawan.

Motivator tidak berwujud meliputi:

Ucapan selamat ulang tahun kepada karyawan, secara bersama-sama dan atas nama perusahaan.
Menggunakan "Papan Kehormatan" untuk penjual paling sukses (berdasarkan hasil bulan ini, misalnya).
Penghargaan simbolis - medali, pesanan, piala, sertifikat untuk buku terlaris.
Pujian (alamat dan cabang) di acara perusahaan.
Blok informasi masukan: jika pelanggaran terdeteksi, Anda dapat mempublikasikan instruksi seperti “dalam kasus A, Anda harus melakukan ini.”
Kondisi khusus dan tahapan kemajuan karir.

Secara umum, langkah-langkah tersebut memungkinkan untuk menunjukkan perhatian majikan kepada karyawan dan meningkatkan "iklim" dalam tim. Selain itu, tidak memerlukan biaya material yang besar dari pihak manajemen.

Jika Anda memutuskan untuk memperkenalkan sistem motivasi bagi tenaga penjualan, pastikan sistem tersebut transparan dan efektif, jika tidak maka sistem tersebut tidak akan berhasil. Penting untuk memberikan pelatihan bagi karyawan baru: mentor penjualan yang berpengalaman akan merasakan pentingnya mereka, tenaga penjualan baru akan segera bergabung dalam proses kerja.

Motivator yang lebih efektif memerlukan investasi, namun banyak pengecer besar menggunakannya untuk meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan:

Organisasi katering atas biaya perusahaan.
Pembayaran perjalanan (perjalanan untuk karyawan).
Penyediaan pakaian terusan, seragam (di banyak jaringan ritel, ini adalah kaos bermerek dan topi baseball).
Asuransi kesehatan.
Berlangganan gym, kolam renang, dll.
Memperbaiki kondisi kerja (dimulai dengan peralatan kantor yang baik dan diakhiri dengan perbaikan lantai perdagangan).
Organisasi pelatihan.
Memberikan “benefit” kepada kelompok karyawan tertentu (misalnya jam kerja fleksibel bagi pelajar, jam kerja lebih singkat bagi ibu baru, dan sebagainya).

Insentif finansial juga dapat diterapkan dengan berbagai cara. Perusahaan dapat menanggung biaya-biaya berikut:

Memberikan pinjaman tanpa bunga kepada karyawan.
Pembayaran satu kali (kelahiran anak, pernikahan, penyakit serius seorang karyawan, penyakit kerabat dekat atau kematiannya).
Pelatihan eksternal (misalnya pembayaran 70% dari biaya pelatihan).
Pembayaran voucher untuk karyawan dan anaknya.
Bantuan penempatan anak di sekolah dan taman kanak-kanak.
Penyediaan angkutan dinas.
Pembayaran untuk telepon seluler dan Internet, jika digunakan untuk tujuan kerja (2 poin terakhir sangat relevan untuk perwakilan penjualan).

Beberapa perusahaan memberi karyawannya bonus kecil untuk bersantai - tiket musiman bowling/biliar, kupon diskon untuk restoran pizza, tiket bioskop, dan teater.

Metode motivasi di atas berlaku untuk semua anggota tim. Sebenarnya dorongan materi biasanya lebih bersifat individual dan harus bergantung pada keberhasilan penjual. Motivasi finansial yang paling umum adalah persentase penjualan yang ditambahkan ke gaji pokok. Sistemnya bagus karena batas atas gaji penjual tidak tetap, yaitu. Semakin tinggi volume penjualan, semakin tinggi pendapatan penjual.

Anda dapat mengembangkan sistem bonus yang transparan untuk manfaat tertentu - memenuhi rencana minimum, memenuhi rencana penjualan secara berlebihan, menjual sejumlah produk dari merek tertentu, dll. Bonus dapat diperoleh secara individu atau per cabang. Preminya tidak harus besar, tapi cukup membuat penjual bercita-cita menerimanya. Beberapa perusahaan mengembangkan sistem pemeringkatan internal yang canggih yang melacak kinerja tenaga penjualan dan membayar bonus untuk jangka waktu tertentu.

Preminya tidak harus besar, tapi cukup membuat penjual bercita-cita menerimanya.

Di sisi lain, kita tidak boleh melupakan motivasi negatif: semua peraturan perusahaan dan standar layanan harus diketahui oleh penjual dan dipatuhi dengan ketat. Jika tidak, pemberi kerja berhak “mendenda” pelanggar, termasuk. secara finansial. Penilaian berkala juga digunakan: tenaga penjualan yang menegaskan dan meningkatkan profesionalisme mereka harus diberi penghargaan.

Bentuk motivasi bagi sales representatif

Motivasi perwakilan penjualan untuk meningkatkan penjualan secara umum dilakukan dengan cara yang sama: jika majikan merawat karyawan dan memberinya kesempatan untuk mencapai tujuannya (meningkatkan penjualan untuk meningkatkan pendapatan pribadi, pertumbuhan karier, dll.), maka karyawan bekerja dengan lebih efisien.

Bonus untuk perwakilan penjualan dapat diperoleh untuk:

(kesimpulan kontrak baru untuk penyediaan produk).
dan peningkatan pembelian/penjualan dengan pelanggan lama (dibandingkan dengan kuartal sebelumnya, misalnya).
Persentase penjualan suatu jenis produk tertentu.
Eksekusi dan eksekusi ulang, dll.

Jika perusahaan tertarik untuk mengurangi , ada baiknya memperkenalkan bonus untuk masa kerja dalam bentuk tambahan gaji tertentu: motivasi seperti itu, di satu sisi, mendorong penjual "lama"; di sisi lain, hal ini menunjukkan prospek pengembangan tambahan baru.

Memotivasi penjual untuk meningkatkan penjualan saat ini merupakan salah satu komponen keberhasilan bisnis perdagangan. Oleh karena itu, jika Anda memutuskan untuk menggunakan salah satu skema motivasi, pertimbangkan baik-baik kebutuhan dan peluang bisnis, dan hasil inovasi tidak akan membuat Anda menunggu. Untuk mengoptimalkan tugas, Anda dapat melibatkan spesialis yang akan membantu Anda mengembangkan sistem orisinal yang ideal untuk perusahaan Anda.

Tidak semua pelayan toko berusaha memikat pelanggan agar menjual lebih banyak barang. Beberapa hanya bekerja dengan orang-orang yang datang untuk membeli produk tersebut. Itulah sebabnya motivasi pengecer yang tepat dapat meningkatkan keuntungan secara signifikan. Pertanyaan lainnya adalah bagaimana tepatnya merangsang karyawan jaringan ritel agar mereka mulai bekerja lebih baik.

Apa perbedaan motivasi pengecer

Konsultanlah yang sering menentukan besarnya keuntungan yang didapat outlet tersebut. Jika penjual berupaya menarik pengunjung dan meyakinkan mereka untuk membeli produk, maka penjualan akan meningkat secara signifikan. Namun, ada juga pegawai yang tidak berusaha menjalankan tugasnya. Paling-paling, mereka ada di toko dan menunggu sampai pelanggan berkenan membeli sesuatu. Wajar saja dalam hal ini pendapatan akan berkurang, karena persaingan di ritel yang tinggi.

Motivasi untuk meningkatkan penjualan memiliki ciri khas tersendiri. Yang terpenting, staf harus memiliki kepentingan dalam mempromosikan penjualan. Cara termudah untuk merangsang penggunaan kenaikan gaji jika penjualan berhasil. Tetapi untuk ini, Anda perlu menyusun rencana indikatif dan memberikan bonus untuk pencapaian pribadi.

Tentu saja, tidak hanya motivasi materi yang perlu digunakan. Oleh karena itu, kami akan mempertimbangkan bagaimana lagi kami dapat merangsang konsultan. Sistem yang dirancang dengan baik akan memungkinkan Anda mendapatkan hasil yang baik.

Tujuan dan sasaran

Untuk memotivasi staf toko ritel secara efektif, perlu menetapkan tujuan dan sasaran tertentu. Biasanya, perusahaan ingin meningkatkan perdagangan dan meningkatkan keuntungan. Hal ini pada gilirannya dicapai dengan meningkatkan kapasitas kerja bawahan. Karena jika penjual tidak memiliki keinginan untuk menjual lebih banyak, maka kecil kemungkinan toko tersebut akan mampu bersaing.

Tugas lainnya:

Latih tim dalam keterampilan dasar seorang tenaga penjualan.
Memberikan kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan pribadi.
Untuk membangkitkan keinginan karyawan untuk meningkatkan perdagangan.
Analisis apa yang dibutuhkan untuk meningkatkan penjualan.
Ciptakan peluang untuk menarik lebih banyak personel yang berharga.
Hitung sistem bonus yang akan ditambahkan ke gaji.

Tentu saja, peningkatan keuntungan dari toko hanya mungkin terjadi jika pihak berwenang menciptakan sistem motivasi yang tepat. Penting juga untuk menjaga umpan balik dengan konsultan sehingga mereka mempunyai kesempatan untuk berkembang. Tenaga penjualan perlu diklarifikasi secara berkala atas kesalahan mereka, serta dipuji atas pencapaian mereka. Tidak semua karyawan langsung menjadi konsultan yang baik, sehingga perlu waktu untuk melatihnya.

Tipe utama

Stimulasi konsultan penjualan didasarkan pada tiga jenis motivasi: material, non material dan non standar. Dalam kasus pertama, semuanya jelas, karena metode ini adalah yang paling umum.

Penting! Seseorang memiliki gaji minimum, serta pembayaran yang secara langsung bergantung pada prestasinya. Dan demi bonus, karyawan tersebut akan berusaha menjual lebih banyak barang.

Motivasi yang tidak berwujud juga harus ada. Ada berbagai cara untuk meningkatkan kinerja staf. Pertama, Anda dapat memperbaiki kondisi kerja agar karyawan lebih nyaman. Misalnya, Anda bisa memperkenalkan makanan gratis, atau memberikan diskon barang di toko tempat orang tersebut bekerja. Kedua, Anda dapat membuat dewan kehormatan, memberi penghargaan kepada orang-orang dengan sertifikat dan pujian di depan semua orang. Hal ini tidak hanya akan menyenangkan konsultan terkemuka, tetapi juga akan membuat orang lain ingin bekerja lebih keras.

Tentunya perlu untuk menggalang tim agar suasananya lebih bersahabat. Karena jika orang merasa nyaman berada di antara rekan kerja, maka keinginannya untuk bekerja akan lebih besar. Sebenarnya, kompetisi intra-perusahaan, serta pemberian hadiah atas prestasi, dapat dikaitkan dengan metode stimulasi yang tidak standar. Tugas utamanya adalah membuat seseorang ingin bekerja lebih baik, dan untuk ini Anda sudah dapat menggunakan metode apa pun.

Sistem motivasi

Untuk memotivasi staf dengan benar untuk melakukan pekerjaan, Anda perlu membuat skema khusus. Dianjurkan untuk memasukkan insentif material dan moral. Saat memilih metode tertentu, perlu didasarkan pada situasi spesifik dan kualitas pribadi karyawan.

Bagaimanapun, Anda harus menyusun rencana penjualan untuk toko tersebut. Konsultan harus dibimbing olehnya dalam melaksanakan tugasnya. Anda dapat membuatnya sehingga ketika persentase tertentu dari rencana terpenuhi, karyawan tersebut akan menerima akrual tambahan. Misalnya, jika dia melakukan 70% dari rencana, dia akan menerima 5.000 rubel selain gajinya.

Anda juga dapat menambahkan bonus untuk memajang jendela, merapikan toko, menjual produk tidak likuid. Dalam hal ini karyawan akan berusaha bekerja lebih baik.

Motivasi moral juga tidak boleh dilupakan. Pujian terhadap karyawan berprestasi di hadapan karyawan lainnya akan membuat mereka bekerja lebih keras lagi. Selain itu, berbagai kompetisi seperti best Employee of the Month juga bisa menjadi motivasi untuk meningkatkan penjualan. Seiring waktu, skema yang dibuat perlu disesuaikan dengan situasinya. Jika tidak terbukti cukup efektif, maka perlu mempertimbangkan kembali metode motivasi.

Masalah apa yang mungkin Anda hadapi

Ada berbagai kesulitan untuk merangsang penjual. Pertama-tama, tidak semua toko mencatat volume penjualan individual. Oleh karena itu, tidak mungkin menghitung persentasenya untuk setiap orang. Kerugian lainnya adalah karyawan tersebut memiliki tingkat kecukupan tersendiri. Orang seperti itu tidak akan berusaha untuk memenuhi rencana yang telah ditetapkan.

Masalah lainnya adalah kurangnya keterampilan yang diperlukan di kalangan karyawan. Anda perlu melatih staf atau mencari pekerja yang lebih cocok. Karena tanpa adanya bakat penjual, sistem insentif pun mungkin tidak membantu.

Bagaimana caranya agar tenaga penjualan bekerja keras dan tidak hanya bermalas-malasan selama jam kerja? Pertanyaan ini mengkhawatirkan sebagian besar manajer toko. Kita akan mengetahui apa yang menjadi dasar motivasi retailer dan metode apa saja yang ada.

Motivasi: berwujud atau tidak berwujud?

Motivasi staf dibagi menjadi dua jenis: material dan non material. Beberapa manajer percaya bahwa karyawan paling baik dimotivasi oleh uang, sementara yang lain lebih memilih metode motivasi non-materi atau moral. Tidak diragukan lagi, ceteris paribus, penjual akan memilih pekerjaan dengan upah yang lebih tinggi. Namun, untuk memerangi pergantian staf, yang merupakan fenomena umum dalam perdagangan eceran, pemberi kerja perlu mempertimbangkan motif non-materi seseorang. Motif tersebut dapat berupa: kebutuhan akan penegasan diri dan rasa hormat, kinerja pekerjaan yang menyenangkan dan menawan, kesempatan untuk merasa mandiri, bertanggung jawab, keinginan untuk membuktikan diri dan menaiki jenjang karir, dan lain-lain.

Motivasi material penjual: metode

Di ritel, sistem pembayaran motivasi yang paling umum adalah pembagian upah menjadi gaji dan persentase penjualan. Dalam hal ini, gajinya tidak lebih dari 30-50% dari seluruh pembayaran. Sebaiknya sisa gaji terdiri dari persentase penjualan umum dan pribadi. Hal ini akan meningkatkan tingkat penjualan secara keseluruhan, karena karyawan akan tertarik pada pekerjaan mitra dan tidak hanya dapat terlibat dalam penjualan pribadi, tetapi juga dalam tugas lain: menerima dan mengevaluasi kembali barang, menempatkannya di aula, dll.

Bagaimana cara menciptakan sistem motivasi yang tepat bagi penjual? Berikut beberapa tip bermanfaat:

Buat rencana penjualan untuk memandu tenaga penjualan Anda. Rencana tersebut dapat dikembangkan baik untuk seluruh shift selama satu hari/bulan/tahun, dan untuk masing-masing karyawan untuk periode yang dipilih.
Masuk ke sistem bonus. Bonus dapat diperbaiki - penjual dibayar dalam jumlah tertentu ketika persentase tertentu dari rencana terpenuhi (misalnya, ketika rencana terpenuhi sebesar 70% - 5.000 rubel, sebesar 80% - 6.000 rubel) atau progresif - semakin banyak pendapatan , semakin besar persentase yang diterima penjual (2 % dari hasil 300.000 rubel, 3% dari 500.000 rubel).
Persentase yang lebih tinggi dapat dibayarkan dari penjualan barang basi. Anda juga dapat mengatur semacam kompetisi - untuk memberi penghargaan kepada penjual atau shift yang menjual lebih banyak aset tidak likuid.
Tetapkan bonus untuk pelaksanaan tugas kerja yang baik - menata jendela, menjaga ketertiban di toko, dll.

Untuk memotivasi tenaga penjualan secara efektif, gunakan kombinasi motivasi berwujud dan tidak berwujud.

Motivasi non-materi: uang bukanlah yang utama

Ada banyak cara untuk memotivasi tenaga penjualan agar bekerja lebih baik tanpa kenaikan gaji. Ada yang mungkin termotivasi oleh tambahan waktu libur yang dibayar, sementara ada pula yang akan lebih tekun menjalankan tugasnya karena adanya kesempatan bekerja dengan jadwal yang lebih fleksibel. Tunjukkan kepedulian - berikan makanan gratis dan diskon kepada karyawan untuk barang yang dijual di toko Anda. Hal ini juga akan berdampak positif pada suasana kerja mereka.

Anda dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan bantuan penilaian positif publik atas pencapaian mereka - membentuk dewan kehormatan, memberikan pujian lisan di depan karyawan lain, memberikan ijazah dan sertifikat kepada “Penjual Terbaik Bulan Ini”, dll. Mengadakan pesta teh bersama dan pesta perusahaan akan membantu menyatukan tim dan membuat suasana lebih bersahabat.

Akhirnya

Kami melihat jenis dan metode memotivasi penjual yang dapat Anda terapkan di toko Anda. Mari kita rekap poin utamanya:

Pastikan Anda memiliki rencana penjualan.
Kembangkan gaji tetap, yang jumlahnya tidak lebih dari 30-50% dari gaji.
Putuskan metode motivasi material dan moral apa yang paling baik diterapkan di toko Anda.
Hasil penilaian penjual harus obyektif dan dapat dimengerti.
Gunakan metode motivasi material dan insentif non material, yang tidak kalah pentingnya.

Kesempatan untuk mendapatkan dan menerima pujian dari manajemen merupakan komponen utama motivasi, sehingga penjual dapat bekerja lebih baik, sehingga dapat meningkatkan penjualan di toko Anda.

Jika Anda memiliki metode yang terbukti memotivasi tenaga penjualan, bagikan di komentar.