Pareiza personāla motivācija ir spēcīgs un efektīvs līdzeklis veikala konversijas palielināšanai un attiecīgi arī peļņas palielināšanai.
Motivācija ir atlīdzības un sodu sistēma.
Kas var motivēt pārdevējus? Ir trīs galvenie veidi:
karjeras izaugsmes iespēju;
iespēja nopelnīt naudu;
iespēja zaudēt naudu.
Karjeras izaugsme. Ja jūsu veikalam ir iespēja veidot karjeras kāpnes, tad šis var būt lielisks līdzeklis pārdevēja motivēšanai. Jums ir jāattīstās un jāparāda karjeras posmi. Pārdevējiem ir jāredz skaidrs karjeras ceļš. Ja jums ir mazs veikals un karjeras ceļš, kuru nevarat nodrošināt, tad ir citi instrumenti, kas ir spēcīgāki.
Iespēja nopelnīt un risks nopelnīto naudu zaudēt. Sliktākā motivācija ir tad, kad pārdevēja alga sastāv no algas. Mani visvairāk pārsteidz tas, ka līdz šim daudzi vadītāji ir apmierināti ar algu noteikšanu saviem pārdevējiem un sasniedz atbilstošus rezultātus. Tā ir diezgan izplatīta kļūda.
Jūsu pārdevēja algai obligāti jāsastāv no mainīgās daļas, kas ir atkarīga no rezultāta. Pretējā gadījumā pārdevējs strādās daudz sliktāk.
Alga plus procenti. Pirmais solis, kas jums jāveic, ir panākt, lai pārdevēja alga sastāvētu no algas un procentiem. Un labāk, ja alga ir mazāka par procentiem.
Pārdošanas plāns. Jums ir jābūt pārdošanas plānam. Līdz šim ir uzņēmumi, kuriem nav plānošanas, viņi saka: “Kā mēs varam izveidot plānu? Galu galā nav skaidrs, cik daudz pārdevēju nopelnīs. Neviens plāns nav plāns neveiksmei. Pat tad, ja esat tikko sācis pārdošanu, jums ir jāiedod pārdevējiem plāns, kaut vai minimālākais.
Plāna saistošais procents. Pārdevējam ir jābūt personīgam plānam. Turklāt pārdevējam vajadzētu saņemt procentus tikai tad, kad pārdošanas plāns ir izpildīts. Tas ir, pārdošanas plānus pārdevējam ir jāiedod un algai jāpieskaita procenti tikai tad, kad plāns ir izpildīts.
Procentuālais daudzums jāveido no dažādiem sliekšņiem, tas var palielināties vai samazināties atkarībā no šo sliekšņu izpildes.
Jābūt arī veikala plānam kopumā.
Lai būtu skaidrāk, par ko mēs runājam, aplūkosim piemēru.
Pārdevēja algas veidošanas piemērs
Alga - 400 rubļi. dienā.
Strādā - 15 dienas mēnesī.
Pārdošanas procents - 4.
Personīgais plāns - 500 000 rubļu.
Izpildot 90-99% no plāna - samazinājuma koeficients 0,9.
Veicot 70-89% no plāna - samazinājuma koeficients 0,7.
Veicot 50-69% no plāna - samazinājuma koeficients 0,6.
Veicot mazāk par 50% no plāna – samazinājuma koeficients
0,5.
Veikala vispārējais plāns ir 2 000 000 rubļu.
Kad tas tiek veikts, ir reizinātājs 1,1.
Pārpildot veikala plānu par 1 OOO OOO rub. pieaugošais koeficients 1.2.
Ja pārdevējs izpildīja visus plānus un veikala plāns 2 000 000 rubļu apmērā tika izpildīts, viņa alga sastāvēs no:
Alga \u003d 15 x 400 \u003d 6000 rubļi.
Procenti \u003d 500 000 x (0,04 x 1D) \u003d 22 000 rubļu.
Kopā = 6000 + 22 000 \u003d 28 000 rubļu.
Ja pārdevējs pārdošanas plānu izpildīja tikai par 80%, tad viņa alga būs:
Alga \u003d 15 x 400 \u003d 6000 rubļi.
Procenti \u003d (500 000 x 0,8) x (0,04 x 0,7) \u003d 400 000 x 0,028 = 11 200 rubļi.
Kopā = 6000 + 11 200 \u003d 17 200 rubļu.
Motivācijas lapa. Nākamais svarīgais faktors motivācijas sistēmā ir tas, ka pārdevējam katru dienu jāredz, cik labi viņš ir izpildījis savu pārdošanas plānu.
Kad jūs izveidojat pārdošanas plānu, pārdevējam katru dienu ir jāredz, cik daudz viņš ir pabeidzis. Viņš aizpilda savu motivācijas lapu. No šīs lapas ir arī ērti redzēt, kāds sniegums jums ir katru dienu atsevišķi katram pārdevējam un veikalam.
Pārdevējs redz, cik daudz viņam katru dienu jādara, cik daudz viņš jau ir izdarījis un cik daudz viņam ir palicis. Tas pārdevējam pastāvīgi atgādina pārdošanas plānu un to, ka viņam aktīvi jāiesaistās darbā. Turklāt, ja jums ir vairāk nekā viens pārdevējs, varat redzēt, kurš cik daudz pārdod, kurš ir aiz viņa plāna un kurš viņam ir priekšā.
Motivācijas lapa ietekmē pārdevēja emocijas. Pārdevējs nemitīgi ielūkojas tajā, salīdzina sevi ar citiem, novērtē savus rezultātus.
Motivācijas lapa var būt parasta papīra lapa, kas karājas redzamā vietā. Vai arī tas var būt dēlis, kas arī ir izlikts labi redzamā vietā - tas ir daudz ērtāk.
Atlaižu lapa. Par labu pārdevēju motivāciju papildus apbalvošanai vajadzētu būt arī sodiem. Šim nolūkam ir nolietojuma lapa.
Daudzos veikalos disciplīna klibo, pārdevēji kavējas, agri dodas pusdienās, netuvojas pircējiem un daudz kas cits. Ja pārdevējs izdara kādu pārkāpumu, tas ir jānovērš.
Par ko var atskaitīt:
uz logiem nav redzams viss sortiments (ja par to atbild pārdevējs);
netīri skatlogi (ja par to atbild pārdevējs);
uzņēmuma apģērba koda neievērošana;
preces prezentācija nav veikta;
kavēt;
un utt.
Tas ir, ja pārdevējs kavēja darbu - nolietojums 500 rubļu. Naudas sods tiek izteikts noteiktā summā rubļos un par katru pārkāpumu tiek ierakstīts de-bonusa lapā.
Ja pārdevējs ir pārkāpis kādu noteikumu, ieteicams vispirms ar viņu sarunāties un izteikt brīdinājumu, ja tas nepalīdz, novecojiet. Arī nolietojuma lapai ir jākaras labi redzamā vietā.
Papildu funkcijas personāla kontrolei. Ja ne vienmēr atrodaties veikalā un vēlaties uzzināt ikdienas ieņēmumus, uzdodiet pārdevējam darba dienas beigās nosūtīt CMC ar kopsavilkuma pārskatu. Man ir trīs skaitļi: ienākušo cilvēku skaits, pārdoto preču skaits un ieņēmumu apjoms.
Videokamera veikalā ir ļoti efektīvs līdzeklis, lai uzraudzītu savus pārdevējus. Mums veikalā ir kamera, kas nepārtraukti ieraksta. Ieraksti tiek glabāti 15 dienas. Jebkurā laikā varat redzēt, kā darbojas jūsu pārdevējs. Arī pārdevēji zina, ka viņu darbu var pārbaudīt, tas viņus labi motivē.
Slepenais pircējs. Jums periodiski jāpārbauda, ​​kā patiesībā klājas jūsu pārdevējiem.
Pastāstiet pārdevējiem: “No rītdienas mēs ieviešam slepeno pircēju sistēmu. Tas ir, mūsu cilvēks jebkurā laikā var ienākt, kaut ko nopirkt un pārbaudīt jūsu darbu.
Pēc tam jūs lūdzat savam draugam iziet visu pirkšanas procesu jūsu veikalā. Ir svarīgi pievērst uzmanību tam, kā jūsu pārdevēji reaģē.
Kā liecina prakse, ir liela atšķirība starp to, kā jūs domājat, ka jūsu pārdevēji strādā un kā viņi strādā patiesībā.
Galvenās kļūdas personāla motivēšanā:
Strauja maksājumu sistēmas pāreja no algas uz procentiem. Ir vajadzīgas pakāpeniskas izmaiņas.
Nav pārdošanas plāna. Pārdevējam jātiecas uz konkrētu rezultātu.
Nav motivācijas saraksta. Pārdevējam katru dienu jāredz, cik viņam atlicis pirms plāna izpildes.
Visu motivācijas mikroshēmu vienlaicīga ieviešana. Ir nepieciešama pakāpeniska ieviešana.

Personāla motivācija ir veids, kā kontrolēt darbinieka uzvedību, ietekmēt viņu ar materiālo un morālo stimulu palīdzību. Neskatoties uz to, ka primārā ir materiālā motivācija (ceteris paribus, darbinieks, piesakoties darbā, izvēlēsies to vakanci, kur atalgojums ir lielāks), stabilam darbam un kadru mainības trūkumam, darba devējam ļoti svarīgi ir ņem vērā personas nemateriālos motīvus, piemēram:

• nepieciešamība pēc cieņas un pašapliecināšanās
• labvēlīgs psiholoģiskais klimats komandā
• darba funkcija, kas aizrauj cilvēku un patīk pati par sevi
• vēlme sajust savu neatkarību un atbildību par noteiktu darba jomu
• iespēja karjeras izaugsmei
• vēlme atrasties noteiktā vidē (īpaši svarīgi dārgiem veikaliem, kur ir iespēja sazināties ar turīgiem klientiem, vai veikaliem, kas pulcē cilvēkus, kuri kaut ko aizraujas)
• darba prestižs.

Personāla motivācijas veidi

Papildus tiešai materiālajai motivācijai papildu maksājumu veidā darbiniekam ir nemateriālā (kas tomēr prasa noteiktas izmaksas no darba devēja) un morālā motivācija:

Veikala izdevumus, kas aiziet darbinieku materiālajai motivācijai, sauc par algu fondu. Tāpat kā cita veida izmaksas, arī šīs izmaksas ir jānormalizē. Mazumtirdzniecībā tiek uzskatīts par normālu, ja algas izmaksas nepārsniedz 10% no ieņēmumiem. Veikalam ir jāizstrādā algu un prēmiju politika un jāpaziņo tās galvenie noteikumi darbiniekiem.

Slavenākās algu sistēmas mazumtirdzniecības veikalā ir aplūkotas tabulā:

Materiālās motivācijas sistēma	Raksturīgs
fiksēta alga	Raksturīgi, ka šīs algas ir zemākas par vidējiem pārdevējiem darba tirgū reģionā, ņemot vērā pārdošanas apjomu procentos. Slikti stimulē darbiniekus, piesaista nejaušus cilvēkus, kurus viegli atlaiž, tiklīdz parādās labākais risinājums.
Alga plus procentuālā daļa no visa veikala pārdošanas apjoma (vai vienāda prēmija visiem, ja tiek sasniegts pārdošanas mērķis)	Šāda iespēja ir iespējama veikalos, kur pārdevēja loma pārdošanā ir minimizēta (piemēram, pašapkalpošanās veikali, pārtikas preces, FMCG) vai arī ir grūti atšķirt konkrēta pārdevēja pārdošanas daļu. Komandās, kur pārdevēji ir aptuveni vienāda līmeņa un viens otram lojāli, arī šis variants var būt veiksmīgs.
Alga plus procenti no personīgajiem pārdošanas apjomiem	Šāda shēma ir piemērota tirdzniecībai, kurā nepieciešama pircēja konsultācija un aktīva pārdevēja darbība. Jāpārdomā katra darbinieka pārdošanas apjoma uzskaites sistēma.

Ņemiet vērā, ka “alga plus procenti” sistēmā fiksētās algas apakšējā latiņa nevar būt mazāka par noteikto minimālo algu (minimālo algu, ko katru gadu apstiprina valsts). Procentuālā izteiksmē fiksētās algas daļai jābūt no 25% līdz 50% no visiem maksājumiem darbiniekam, pretējā gadījumā tiek samazināta pārdošanas procentuālās daļas stimulējošā ietekme. Ja papildu samaksa prēmijas veidā ir piesaistīta vienkārši plāna pārpildei, tad piemaksas lielums nedrīkst būt mazāks par 20% no algas, pretējā gadījumā tas nepietiekami motivēs darbiniekus.

Ikmēneša izpārdošanas līmenis, ko veikals nosaka kā plānots, parasti tiek aprēķināts, balstoties uz peļņas gūšanas punktu, tas ir, kad tirdzniecības peļņa sedz visus veikala mēneša izdevumus, ieskaitot pārdevēju fiksētās algas. Ja iestatāt pārāk augstu, veikalam praktiski nesasniedzamu pārdošanas plānu, tas, gluži pretēji, demotivēs pārdevējus.

Mazumtirdzniecības veikala komandas iezīmes

Vairums mazumtirdzniecības veikalu (izņemot veikalu tīklus) izceļas ar to, ka tajos ir nelielas darbinieku brigādes, turklāt darba devēja iespējas papildus materiālajai motivācijai bieži vien ir ierobežotas. Šādas mazas komandas dzīvo saskaņā ar mazas grupas psiholoģijas likumiem, ko raksturo:

• kopīgu darbību kopējais mērķis, ko var izteikt noteiktu rādītāju veidā;
• pamanāms katra grupas dalībnieka darbības rezultāts, viss ir redzams;
• ievērojams laiks, kas pavadīts kopā;
• cieši personīgi kontakti ar emocionālo krāsojumu;
• katra grupas dalībnieka izteiktais statuss;
• nerakstīti morāles likumi un normas;
• grupas gaidas, t.i. viedoklis par konkrēta grupas dalībnieka sagaidāmo uzvedību, sava veida cilvēka etiķete.

Jebkurā grupā tiek izveidots vai sākotnēji iecelts tās vadītājs. Nelielai grupai ir ļoti svarīgi, lai vadītājs ne tikai izvirza uzdevumus, kontrolē to izpildi, pieprasa mērķu sasniegšanu, bet arī koncentrējas uz komandas locekļu savstarpējo attiecību uzlabošanu un labvēlīgu atmosfēru kopumā.

Bieži veikalu īpašnieki neņem vērā šīs mazo grupu īpašības un pieprasa administratoram vai veikala vadītājam sasniegt mērķus par katru cenu, izturoties pārlieku bargi pret darbiniekiem, īpaši parastajiem pārdevējiem. Pārdevēja darbs pats par sevi nav viegls, un atstumtības gaisotnē, kad darbinieks netiek uztverts kā pilnvērtīga personība, morālās motivācijas iespējas (kas darba devējam nav dārgas) izzūd.

Galu galā šī pieeja vēršas pret pašu darba devēju. Apgrozījums mazumtirdzniecībā jau ir diezgan liels, 30% gadā tiek uzskatīts par normālu (tas ir, trīs no katriem desmit darbiniekiem aiziet). Ja darbinieki pamet veikalu pilnīga morāla stimula trūkuma un vadības nolaidības dēļ, tad tas ir tiešs īpašnieka peļņas zaudējums. Jauns darbinieks ir jāatrod, jāapmāca, jāpielāgo, un tas prasa laiku un naudu.

Daudz saprātīgāk būtu kolektīvā uzturēt labestīgu atmosfēru, izvairīties no konfliktiem, veidot komandu un sadalīt amatus, ņemot vērā darbinieku psiholoģiskās īpatnības.

Darbinieka motivācija un psiholoģiskais tips

Darbinieka motivācijas veids lielā mērā ir atkarīgs no viņa psiholoģiskā tipa. Viena no HR darbinieku iecienītajām psihotipu analīzes sistēmām ir MBTI metode; katru gadu aptuveni 2 miljoni cilvēku visā pasaulē tiek pakļauti šādai analīzei. Metode ir balstīta uz personību tipoloģiju pēc Junga un izriet no fakta, ka ir četri galvenie kritēriji, kas nosaka cilvēka uzvedību:

• kur tiek vērsta uzmanība: ekstraverts vai intraverts;
• kādā veidā cilvēks labāk uztver informāciju: specifiku, faktu, rezultātu vai intuīciju;
• kā tas pieņem lēmumus: prāts vai emocijas;
• dzīvesveids: skaidra plānošana vai spontanitāte.

Rezultātā iegūti 16 psiholoģiskie veidi, bet ātrai analīzei ir izvēlēti četri galvenie veidi:

	Raksturīgs	Motivācija
Administrators (S.J.)	Šis birokrātiskais tips lieliski iekļaujas "priekšnieka-padotā" sistēmā un veiksmīgi pilda abas lomas. Uzticams, stabils, paredzams, seko tradīcijām un tās uztur. Izstrādā noteikumus un noteikumus, cenšas minimizēt izmaksas un ietaupīt darba devēja finanses. Labi vadītāji visos līmeņos. Saskarsmē var būt skarbi kā daļa no sava priekšnieka lomas. Viņi ir godīgi pret padotajiem, prot motivēt ar burkānu un nūju.	nopelnu atzīšana pakāpju un titulu veidā; karjeras izaugsme; finansiālie stimuli
Ugunsdzēsējs	Enerģisks, emocionāls, komandā "zvaigznes". Viņi strādā nevienmērīgi, viņi var sasniegt vienreizējus lielus panākumus un pēc tam pusceļā atmest. Viņi lieliski jūtas krīzes situācijā, plūst ar idejām, riskē. Tā kā vadītāji ir neparedzami, viņiem ir nepieciešams stabilāku un konsekventāku darbinieku atbalsts.	publiski pausta priekšniecības un kolēģu uzmanība un apbrīna; brīvs darba grafiks; īpaša pozīcija (favorīti); iespēja eksperimentēt
Intelektuālais (NT)	Šim tipam nav autoritātes, tāpēc tas labi neiederas hierarhiskā struktūrā. Darbīgs, pedantisks, neatlaidīgs, pastāvīgi turpina mācīties, dod priekšroku patstāvīgam darbam, par ko nes pilnu atbildību. Lielākais apvainojums viņam ir šaubas par viņa profesionālo kompetenci. Komandā ir grūti saprasties, jo. uzskata citus darbiniekus par nepietiekami intelektuāli attīstītiem vai tuvojas tiem ar savu mēru, pieprasot, lai darbs tiktu veikts sev raksturīgajā augstā līmenī. Viņam nepatīk konflikti kolektīvā, viņš tiek noņemts, aizbraucot uz darbu, tāpēc citi darbinieki viņu uzskata par augstprātīgu.	rosinot viņa jaunās idejas; augsta profesionalitātes atzīšana; lūgt izteikt savu eksperta atzinumu; padomnieka vai pelēkā kardināla loma
Mastermind (NF)	Galvenā vērtība ir attiecības kolektīvā, viņi izvairās no konfliktiem, tiecas pēc izlīguma un citu interešu ievērošanas. Viņi prot radīt pozitīvu atmosfēru komandā. Viņiem nepatīk riskēt, viņi dod priekšroku darbam komandā pēc priekšnieku norādījumiem. Kā priekšnieks viņi ne vienmēr ir efektīvi, jo viņi neprot uzstāt uz savu pienākumu pildīšanu no padotajiem. Taču vadīt darbu domubiedru kolektīvā, kur stingra kontrole nav nepieciešama, ir viņu spēkos.	labas attiecības kolektīvā; biežas korporatīvās ballītes, pulcēšanās, kopīgas tējas ballītes; publiska uzslava; kolēģu un priekšnieku apstiprinājums

MBTI analīzes pamatā ir 93 jautājumu anketa, to varat atrast pats vai sazināties ar specializētu personāla atlases aģentūru. Jebkurā gadījumā der zināt, ka ne visi cilvēki ir vienādi spējīgi veikt viņiem uzticēto darbu, tāpēc, sadalot darba funkcijas, jāņem vērā viņu stiprās un vājās puses.

Piemēram, ja jūs uzdodat Ugunsdzēsējam pastāvīgi glabāt krājumus un nosūtāt Mastermind uz smagām sarunām ar piegādātājiem, tad nekas labs neiznāks. Pavisam cita lieta, ja katrs ir savā vietā, izmantojot savas stiprās puses:

• Administrators - veikala vadītājs;
• Intelektuālis - grāmatvedis, tirgotājs vai veikala rezultātu analītiķis;
• Iedvesmotājs ir pārdevēja asistents, kurš prot ņemt vērā pircēja vēlmes, cenšoties panākt, lai viņš būtu apmierināts un lojāls veikalam;
• Ugunsdzēsējs ir pircējs, kurš zina, kā atrast labāko piegādātāju.

1. Padomājiet par to, kādas motivācijas metodes varat izmantot savā veikalā. Neaizmirstiet par morālo motivāciju, kas neprasa nopietnus izdevumus no darba devēja, bet tajā pašā laikā ļauj izveidot saliedētu darba kolektīvu.
2. Vēlams, lai papildu naudas, prēmiju, kompensāciju apmērs būtu atkarīgs no darbinieka individuālās darbības, ja darba apstākļi ļauj izolēt personīgo pārdošanas daļu. Finansiālo stimulu sasaiste ar veikala kolektīvajiem rezultātiem darbojas sliktāk.
3. Motivācijas sistēma personālam būtu jāuztver kā godīga, t.i. vienas kategorijas darbiniekiem, sasniedzot līdzīgus rezultātus, jāsaņem aptuveni vienādas summas un atlīdzība.
4. Piemaksu un prēmiju aprēķināšanas shēmai jābūt skaidrai parastam pārdevējam, lai viņš bez sarežģītiem aprēķiniem un neskaidriem koeficientiem varētu iedomāties, cik mēneša beigās saņems. Kas attiecas uz veikala administratoru, vadītāju vai direktoru, tad viņiem, aprēķinot maksājuma apmēru, var ņemt vērā ne tikai pārdošanas apjomus, bet arī tādus rādītājus kā veikala zaudējumu samazināšana (zādzība, preču bojājumi, naudas sodi un sankcijas). inspektoru, darbinieku darba disciplīnas pārkāpšana), atbilstības ziņošanas disciplīna u.c.
5. Rezultātiem, pēc kuriem tiek vērtēti darbinieki, jābūt objektīviem (pārdošanas apjomi, klientu konversija u.c.), un tie nedrīkst būt lielā mērā atkarīgi no vadītāja personīgās attieksmes pret darbinieku.
6. Sarežģītāks un atbildīgāks darbs būtu jāvērtē augstāk, un pārejai uz citu karjeras kāpņu pakāpienu (pārdevējs-vecākais pārdevējs) jāpapildina arī algas pieaugums, vismaz par 5-10%.
7. Jebkāda veida sodi nemotivē darbiniekus strādāt labāk, vairāk motivē piemaksu sistēma par darbu bez pārkāpumiem. Turklāt Darba kodekss aizliedz jebkādus ieturējumus no algas par pārkāpumu. Kā disciplināra rakstura sods ir pieļaujama tikai piezīme, rājiens vai atlaišana.
8. Izvēloties darba pienākumus un veidus, kā motivēt konkrētu darbinieku, ņemiet vērā viņa psiholoģiskās īpašības.

Mūsdienu tirgus prasa augstu konkurētspēju no jebkura uzņēmuma. Lai lietas virzītos uz priekšu, ir svarīgi ne tikai uzraudzīt vispārējā attīstības vektora saglabāšanos, bet arī pievērst uzmanību atsevišķām darba mehānisma sastāvdaļām. Tātad dažāda lieluma un virzienu tirdzniecības uzņēmumiem (no pārtikas veikala līdz lielveikalu ķēdēm) svarīga ir pārdevēju motivācija.

Kas ir motivācija?

Pārdošanas apjoms ir atkarīgs no daudziem mainīgajiem lielumiem – preces/pakalpojuma pieprasījuma un pieejamības, tā nodrošināšanas nosacījumiem, kvalitātes, reklāmas un, visbeidzot, pārdevējiem. Diemžēl mūsu prātos joprojām spēcīgi valda pagājušo gadu stereotipi, kad pārdevēja profesija netika uzskatīta par īpaši prestižu. Daudzi cilvēki "aiz letes" nonāk nejauši un neuzņemas savus pienākumus pietiekami atbildīgi. Bieži vien tie ir studenti, kuriem pārdošana ir tikai sezonas nepilna laika darbs, vai cilvēki, kuri pārdošanu uzskata par pagaidu darbu. Rezultātā mēs iegūstam zemu apkalpošanas līmeni: pirkšanas un pārdošanas process nesagādā prieku ne pārdevējam, ne pircējam, un pārdošanas apjomi krītas. Šo problēmu palīdz risināt dažādas motivācijas shēmas, kas ļauj uzlabot darbinieka attieksmi pret darbu un rezultātā paaugstināt viņa produktivitāti, šajā gadījumā palielināt pārdošanas apjomu.

Motivācijas shēmas ļauj palielināt darbinieku produktivitāti, jo īpaši palielināt pārdošanas apjomu.

Psiholoģijā ir ierasts atšķirt iekšējo un ārējo motivāciju. Lai sasniegtu jēgpilnus rezultātus, abu veidu motivācijas paaugstināšanai jāizmanto paņēmienu kopums. Iekšējā motivācija veidojas, pamatojoties uz vēlmi gūt gandarījumu no darbības procesa un rezultāta, saņemt sociālu atzinību, profesionāli augt, realizēt sevi. Ārējā motivācija – nepieciešamība nodrošināt sevi, ģimeni, vēlme palielināt ienākumus.

Pārdevēja motivācijas formas

Saistībā ar tirdzniecību šīs pārdevēju motivācijas formas var tikt īstenotas darbinieku materiālās (t.sk. naudas) un nemateriālās stimulēšanas veidā.

Nemateriālie motivatori ietver:

• Apsveicam darbiniekus dzimšanas dienā kolektīvi un uzņēmuma vārdā.
• "Goda padomes" izmantošana veiksmīgākajiem pārdevējiem (piemēram, pēc mēneša rezultātiem).
• Simboliskas balvas - medaļas, ordeņi, kausi, sertifikāti vislabāk pārdotajiem.
• Uzslavēšana (adrese un filiālēm) korporatīvajos pasākumos.
• Atsauksmju informācijas bloki: ja tiek atklāts pārkāpums, varat publicēt norādījumus, piemēram, “gadījumā A, jums tas jādara”.
• Īpaši karjeras izaugsmes nosacījumi un posmi.

Kopumā šādi pasākumi ļauj demonstrēt darba devēja uzmanību darbiniekam un uzlabot "klimatu" kolektīvā. Turklāt tas neprasa lielas materiālās izmaksas no vadības.

Ja nolemjat ieviest pārdevēju motivācijas sistēmu, pārliecinieties, ka tā ir pārskatāma un efektīva, pretējā gadījumā tā nedarbosies. Ir svarīgi nodrošināt jauno darbinieku apmācību: pieredzējuši pārdošanas mentori sajutīs savu nozīmi, darba procesā ātri iesaistīsies jauni pārdevēji.

Efektīvākiem motivētājiem ir nepieciešami ieguldījumi, taču daudzi lielie mazumtirgotāji tos izmanto, lai palielinātu darbinieku lojalitāti uzņēmumam:

• Ēdināšanas organizēšana par uzņēmuma līdzekļiem.
• Ceļojumu apmaksa (ceļi darbiniekiem).
• Kombinezonu, formas tērpu nodrošināšana (daudzos mazumtirdzniecības tīklos tie ir firmas T-krekli un beisbola cepures).
• Medicīniska apdrošināšana.
• Abonementi trenažieru zālei, peldbaseinam utt.
• Darba apstākļu uzlabošana (sākot ar labu biroja tehniku ​​un beidzot ar tirdzniecības grīdu remontu).
• Apmācību organizēšana.
• "Pabalstu" nodrošināšana atsevišķām darbinieku grupām (piemēram, elastīgs darba laiks skolēniem, īsāks darba laiks jaunajām māmiņām u.c.).

Arī finansiālos stimulus var īstenot dažādos veidos. Uzņēmums var segt šādas izmaksas:

• Bezprocentu kredīta piešķiršana darbiniekam.
• Vienreizējie maksājumi (bērna piedzimšana, kāzas, darbinieka smaga slimība, tuvu radinieku slimība vai viņu nāve).
• Ārējās apmācības (piemēram, samaksa 70% no apmācību izmaksām).
• Vaučeru apmaksa darbiniekiem un viņu bērniem.
• Palīdzība ar bērnu ievietošanu skolās un bērnudārzos.
• Oficiālā transporta nodrošināšana.
• Samaksa par mobilo telefonu un internetu, ja tie tiek izmantoti darba vajadzībām (tirdzniecības pārstāvjiem īpaši aktuāli ir pēdējie 2 punkti).

Dažas kompānijas darbiniekiem nodrošina nelielas piemaksas atpūtai - boulinga/biljarda abonementus, atlaižu kuponus picērijai, kino un teātra biļetes.

Iepriekš minētās motivācijas metodes ir derīgas visiem komandas dalībniekiem. Patiesībā materiālais iedrošinājums parasti ir individuālāks, un tam vajadzētu būt atkarīgam no pārdevēja panākumiem. Visizplatītākā finansiālā motivācija ir procenti no pārdošanas apjoma, kas tiek pieskaitīts pamatalgai. Sistēma ir laba ar to, ka nav noteikta pārdevēja algas augšējā robeža, t.i. Jo lielāks pārdošanas apjoms, jo lielāki pārdevēja ienākumi.

Var izstrādāt pārskatāmu bonusu sistēmu par noteiktiem nopelniem – minimālā plāna izpildi, pārdošanas plāna pārpildīšanu, noteikta daudzuma konkrēta zīmola preces pārdošanai utt. Bonusus var uzkrāt atsevišķi vai katrā filiālē. Piemaksai nav jābūt lielai, bet pietiekamai, lai pārdevēji censtos to saņemt. Daži uzņēmumi izstrādā sarežģītas iekšējās vērtēšanas sistēmas, kas izseko pārdevēju veikumu un izmaksā prēmijas par noteiktiem laika periodiem.

Piemaksai nav jābūt lielai, bet pietiekamai, lai pārdevēji censtos to saņemt.

No otras puses, nevajadzētu aizmirst par negatīvu motivāciju: visi korporatīvie noteikumi un pakalpojumu standarti ir jāzina pārdevējiem un stingri jāievēro. Pretējā gadījumā darba devējam ir tiesības “sodot” pārkāpējus, t.sk. finansiāli. Tiek izmantoti arī periodiski novērtējumi: pārdevēji, kas apstiprina un paaugstina savu profesionalitāti, ir jāapbalvo.

Tirdzniecības pārstāvju motivācijas formas

Pārdošanas pārstāvju motivēšana palielināt pārdošanas apjomu kopumā tiek veikta vienādos veidos: ja darba devējs rūpējas par darbinieku un dod viņam iespēju sasniegt savus mērķus (palielināt pārdošanas apjomu, lai palielinātu personīgos ienākumus, karjeras izaugsmi utt.), darbinieks strādā efektīvāk.

Prēmijas tirdzniecības pārstāvjiem var uzkrāt par:

• (jaunu līgumu slēgšana par produktu piegādi).
• un pirkšanas/pārdošanas pieaugums ar esošajiem klientiem (salīdzinot, piemēram, ar iepriekšējo ceturksni).
• Procentuālā daļa no noteikta veida produkta pārdošanas apjoma.
• Izpilde un atkārtota izpilde utt.

Ja uzņēmums ir ieinteresēts samazināt , ir vērts ieviest piemaksas par ilgu stāžu noteikta algas pielikuma veidā: šāda motivācija, no vienas puses, iedrošina "vecos" pārdevējus; no otras puses, tas parāda jaunas papildu attīstības perspektīvas.

Pārdevēju motivēšana palielināt pārdošanas apjomu šodien ir viena no tirdzniecības biznesa veiksmes sastāvdaļām. Tāpēc, ja nolemjat izmantot kādu no motivācijas shēmām, rūpīgi apsveriet biznesa vajadzības un iespējas, un inovāciju rezultāti neliks jums gaidīt. Lai optimizētu uzdevumu, varat piesaistīt speciālistus, kas palīdzēs izstrādāt oriģinālu sistēmu, kas ir ideāli piemērota jūsu uzņēmumam.

Ne visi veikalu pārdevēji cenšas piesaistīt klientus, lai pārdotu vairāk preču. Daži strādā tikai ar tiem cilvēkiem, kuri ieradās iegādāties produktu. Tieši tāpēc pareiza mazumtirgotāju motivācija var ievērojami palielināt peļņu. Cits jautājums, kā tieši stimulēt tirdzniecības tīkla darbiniekus, lai viņi sāktu strādāt labāk.

Kāda ir atšķirība starp mazumtirgotāju motivāciju

Tieši konsultants bieži nosaka tirdzniecības vietas peļņas apjomu. Ja pārdevējs cenšas piesaistīt apmeklētājus un pārliecināt tos iegādāties produktus, pārdošanas apjoms ievērojami palielināsies. Taču ir arī darbinieki, kuri necenšas pildīt savus pienākumus. Labākajā gadījumā viņi atrodas veikalā un gaida, līdz klienti kaut ko vēlas iegādāties. Likumsakarīgi, ka šajā gadījumā ienākumi būs mazāki, jo mazumtirdzniecībā ir liela konkurence.

Motivācijai palielināt pārdošanas apjomu ir savas atšķirīgās iezīmes. Vissvarīgākais ir tas, ka darbiniekiem ir jābūt ieinteresētiem pārdošanas veicināšanā. Vienkāršākais veids, kā stimulēt atalgojuma palielināšanas izmantošanu veiksmīgas pārdošanas gadījumā. Bet šim nolūkam jums būs jāsastāda indikatīvs plāns un jāpiešķir prēmijas par personīgajiem sasniegumiem.

Protams, būs jāizmanto ne tikai materiālā motivācija. Tāpēc apsvērsim, kā vēl varam stimulēt konsultantus. Pareizi izstrādāta sistēma ļaus iegūt labu rezultātu.

Mērķi un uzdevumi

Lai efektīvi motivētu mazumtirdzniecības veikala darbiniekus, ir nepieciešams noteikt noteiktus mērķus un uzdevumus. Parasti uzņēmums vēlas uzlabot tirdzniecību un palielināt peļņu. Tas savukārt panākts, paaugstinot padoto darbspējas. Jo, ja pārdevējiem nav vēlēšanās pārdot vairāk, tad veikals diez vai spēs konkurēt.

Citi uzdevumi:

1. Apmāciet komandu pārdevēja pamatprasmēs.
2. Sniegt iespējas personīgai izaugsmei un attīstībai.
3. Modināt darbiniekos vēlmi uzlabot tirdzniecību.
4. Analizējiet, kas nepieciešams, lai palielinātu pārdošanas apjomu.
5. Radīt iespēju piesaistīt vērtīgākus darbiniekus.
6. Aprēķiniet bonusu sistēmu, kas tiks pieskaitīta algai.

Protams, peļņas pieaugums no veikala ir iespējams tikai tad, ja iestādes izveido pareizo motivācijas sistēmu. Tāpat būs jāsaglabā atgriezeniskā saite ar konsultantiem, lai viņiem būtu iespēja attīstīties. Pārdevējiem regulāri jāskaidro par viņu kļūdām, kā arī jāuzslavē par paveikto. Ne visi darbinieki uzreiz kļūst par labiem konsultantiem, tāpēc viņu apmācība prasīs laiku.

Galvenie veidi

Pārdevēju konsultantu stimulēšana balstās uz trīs motivācijas veidiem: materiālo, nemateriālo un nestandarta. Pirmajā gadījumā viss ir skaidrs, jo šī metode ir visizplatītākā.

Svarīgs! Cilvēkam ir minimālā alga, kā arī maksājumi, kas tieši atkarīgi no viņa sasniegumiem. Un tieši bonusu dēļ darbinieks centīsies pārdot vairāk preču.

Jābūt arī nemateriālai motivācijai. Ir dažādi veidi, kā uzlabot personāla sniegumu. Pirmkārt, jūs varat uzlabot darba apstākļus, lai darbiniekiem būtu ērtāk. Piemēram, jūs varat ieviest bezmaksas pārtiku vai dot atlaides precēm veikalā, kurā persona strādā. Otrkārt, var izveidot goda dēli, apbalvot cilvēkus ar sertifikātiem un uzslavām visu priekšā. Tas ne tikai iepriecinās izcilo konsultantu, bet arī radīs vēlmi strādāt vairāk.

Protams, ir jāsavāc komanda, lai tajā būtu draudzīgāka atmosfēra. Jo, ja cilvēki kolēģu vidū jūtas ērti, viņiem būs lielāka vēlme strādāt. Faktiski korporatīvos konkursus, kā arī dāvanu pasniegšanu par nopelniem var attiecināt uz nestandarta stimulēšanas metodēm. Galvenais uzdevums ir radīt cilvēkā vēlmi strādāt labāk, un šim nolūkam jau var izmantot jebkuras metodes.

Motivācijas sistēma

Lai pareizi motivētu darbiniekus veikt darbu, jums būs jāizstrādā īpaša shēma. Vēlams iekļaut gan materiālos, gan morālos stimulus. Izvēloties konkrētas metodes, būs jābalstās uz konkrēto situāciju un darbinieku personiskajām īpašībām.

Jebkurā gadījumā jums vajadzētu sastādīt veikala pārdošanas plānu. Konsultantam, pildot savus pienākumus, būs jāvadās pēc viņa. Var izveidot tā, lai, izpildot kādu konkrētu procentu no plāna, darbinieks saņemtu papildu uzkrājumus. Piemēram, ja viņš izpildīs 70% no plānotā, viņš papildus algai saņems 5000 rubļu.

Var pievienot arī bonusus par logu izlikšanu, lietu sakārtošanu veikalā, nelikvīdo preču pārdošanu. Šajā gadījumā darbinieki centīsies strādāt labāk.

Nevajadzētu aizmirst arī par morālo motivāciju. Izcilu darbinieku uzslavas pārējo darbinieku priekšā liks viņiem strādāt vēl vairāk. Arī dažādi konkursi kā mēneša labākais darbinieks var būt motivācija palielināt pārdošanas apjomu. Laika gaitā izveidotā shēma būs jāpielāgo atkarībā no situācijas. Ja tas neizrādīsies pietiekami efektīvs, tad būs jāpārskata motivācijas metodes.

Ar kādām problēmām jūs varat saskarties

Pārdevēju stimulēšanai ir dažādas grūtības. Pirmkārt, ne visos veikalos tiek reģistrēti atsevišķi pārdošanas apjomi. Šī iemesla dēļ nav iespējams aprēķināt procentuālo daļu katrai personai. Vēl viens trūkums ir tas, ka darbiniekam ir savs pietiekamības līmenis. Šāds cilvēks necentīsies izpildīt izvirzīto plānu.

Vēl viena problēma ir nepieciešamo prasmju trūkums darbinieku vidū. Jums būs vai nu jāapmāca darbinieki, vai jāatrod piemērotāki darbinieki. Jo, ja nav pārdevēja talanta, pat stimulu sistēma var nepalīdzēt.

Kā panākt, lai pārdevēji cītīgi strādātu, nevis tikai dīkā darba laikā? Šis jautājums satrauc lielāko daļu veikalu vadītāju. Noskaidrosim, uz ko balstās mazumtirgotāju motivācija un kādas metodes pastāv.

Motivācija: taustāma vai nemateriāla?

Personāla motivācija ir sadalīta divos veidos: materiālā un nemateriālā. Daži vadītāji uzskata, ka darbiniekus vislabāk motivē nauda, ​​citi dod priekšroku nemateriālās vai morālās motivācijas metodēm. Neapšaubāmi, ceteris paribus, pārdevējs izvēlēsies darbu ar lielāku atalgojumu. Taču, lai apkarotu personāla mainību, kas ir diezgan izplatīta parādība mazumtirdzniecībā, darba devējam ir jāņem vērā personas nemateriālie motīvi. Šādi motīvi var būt: nepieciešamība pēc pašapliecināšanās un cieņas, darba veikšana, kas pati par sevi ir patīkama un valdzinoša, iespēja justies neatkarīgam, atbildīgam, vēlme sevi pierādīt un augt pa karjeras kāpnēm un citi.

Pārdevēju materiālā motivācija: metodes

Mazumtirdzniecībā visizplatītākā motivējošā atalgojuma sistēma ir algas sadalīšana algā un procentos no pārdošanas apjoma. Šajā gadījumā alga ir ne vairāk kā 30-50% no visiem maksājumiem. Vislabāk, ja atlikušo algas daļu veido procentuālā daļa no vispārējās un personīgās pārdošanas. Tas paaugstinās kopējo pārdošanas līmeni, jo darbinieki būs ieinteresēti partneru darbā un varēs nodarboties ne tikai ar personīgo pārdošanu, bet arī veikt citus pienākumus: preču saņemšanu un pārvērtēšanu, novietošanu zālē, utt.

Kā izveidot pareizo pārdevēju motivācijas sistēmu? Šeit ir daži noderīgi padomi:

1. Izveidojiet pārdošanas plānu, lai palīdzētu saviem pārdevējiem. Plānu var izstrādāt gan visai maiņai uz dienu/mēnesi/gadu, gan individuālam darbiniekam uz izvēlētu periodu.
2. Ieejiet bonusu sistēmā. Bonusi var būt fiksēti - pārdevējam tiek izmaksāta noteikta summa, kad tiek izpildīts noteikts procents no plāna (piemēram, kad plāns izpildīts par 70% - 5000 rubļi, par 80% - 6000 rubļi) vai progresīvi - jo vairāk ieņēmumu , jo lielāku procentuālo daļu no tā saņem pārdevējs (2% no ieņēmumiem 300 000 rubļu, 3% no 500 000 rubļu).
3. Lielāku procentu var maksāt no novecojušu preču pārdošanas. Varat arī sarīkot sava veida konkursu - lai apbalvotu pārdevēju vai maiņu, kas pārdod vairāk nelikvīdo aktīvu.
4. Piešķirt piemaksas par labu darba pienākumu veikšanu - logu izlikšanu, kārtības uzturēšanu veikalā u.c.

Lai patiešām efektīvi motivētu pārdevējus, izmantojiet taustāmas un nemateriālas motivācijas kombināciju.

Nemateriālā motivācija: nauda nav galvenais

Ir daudzi veidi, kā motivēt pārdevējus strādāt labāk, nepalielinot algu. Dažus var motivēt papildu apmaksāts brīvlaiks, savukārt citi būs uzcītīgāki savos pienākumos, jo būs iespēja strādāt elastīgākā grafika. Parādiet rūpību – nodrošiniet darbiniekiem bezmaksas ēdināšanu un atlaides precēm, kas tiek pārdotas jūsu veikalā. Tas arī pozitīvi ietekmēs viņu darba noskaņojumu.

Paaugstināt darbinieku motivāciju var ar publisku pozitīvu viņu sasniegumu novērtējumu - izveidot goda dēli, izteikt mutisku uzslavu citu darbinieku priekšā, pasniegt diplomus un sertifikātus “Mēneša labākajam pārdevējam” utt. Kopīgu tējas ballīšu un korporatīvo ballīšu rīkošana palīdzēs saliedēt kolektīvu un padarīt atmosfēru draudzīgāku.

Beidzot

Mēs apskatījām pārdevēju motivēšanas veidus un metodes, kuras varat pielietot savā veikalā. Apkoposim galvenos punktus:

• Pārliecinieties, ka jums ir pārdošanas plāns.
• Izstrādāt fiksētu atalgojumu, kas būs ne vairāk kā 30-50% no algas.
• Izlemiet, kādas materiālās un morālās motivācijas metodes vislabāk izmantot jūsu veikalā.
• Rezultātiem, pēc kuriem tiek vērtēti pārdevēji, jābūt objektīviem un saprotamiem.
• Izmantojiet gan materiālās motivācijas metodes, gan nemateriālos stimulus, kas ir ne mazāk svarīgi.

Iespēja nopelnīt un saņemt uzslavas no vadības ir galvenās motivācijas sastāvdaļas, pateicoties kurām pārdevēji strādās labāk, un līdz ar to varēs palielināt pārdošanas apjomu jūsu veikalā.

Ja jums ir savas pārbaudītas metodes pārdevēju motivēšanai, dalieties ar tām komentāros.