แรงจูงใจของพนักงานที่เหมาะสมคือเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการเพิ่มลูกค้าของร้านและผลกำไร
แรงจูงใจเป็นระบบการให้รางวัลและการลงโทษ
อะไรจะจูงใจนักขายได้บ้าง? มีสามวิธีหลัก:
โอกาสในการเติบโตในสายอาชีพ
โอกาสที่จะได้รับเงิน
โอกาสที่จะสูญเสียเงิน
การเติบโตของอาชีพ หากร้านค้าของคุณมีโอกาสสร้างบันไดอาชีพ นี่อาจเป็นเครื่องมือที่ดีในการจูงใจผู้ขาย คุณต้องพัฒนาและแสดงระยะอาชีพ พนักงานขายจำเป็นต้องมองเห็นเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน หากคุณมีร้านค้าขนาดเล็กและเส้นทางอาชีพที่คุณไม่สามารถจัดหาได้ แสดงว่ามีเครื่องมืออื่นที่แข็งแกร่งกว่า
โอกาสที่จะได้รับและความเสี่ยงในการสูญเสียเงินที่ได้รับ แรงจูงใจที่เลวร้ายที่สุดคือเมื่อเงินเดือนของผู้ขายประกอบด้วยเงินเดือน สิ่งที่ฉันประหลาดใจที่สุดคือจนถึงตอนนี้ผู้จัดการจำนวนมากพอใจกับการกำหนดเงินเดือนสำหรับพนักงานขายและบรรลุผลลัพธ์ที่สอดคล้องกัน นี่เป็นข้อผิดพลาดทั่วไป
เงินเดือนพนักงานขายของคุณจะต้องประกอบด้วยส่วนที่แปรผันตามผลลัพธ์ มิฉะนั้นผู้ขายจะทำงานแย่ลงมาก
เงินเดือนบวกดอกเบี้ย. ขั้นตอนแรกที่คุณต้องทำคือการทำให้เงินเดือนของพนักงานขายประกอบด้วยเงินเดือนบวกดอกเบี้ย และจะดีกว่าเมื่อเงินเดือนน้อยกว่าเปอร์เซ็นต์
แผนการขาย. คุณต้องมีแผนการขาย จนถึงขณะนี้ มีบริษัทหลายแห่งที่ไม่มีการวางแผน พวกเขากล่าวว่า “เราจะวางแผนได้อย่างไร? ท้ายที่สุดยังไม่ชัดเจนว่าจะมีผู้ขายกี่ราย ไม่มีแผนใดที่จะล้มเหลว แม้ว่าคุณจะเพิ่งเริ่มขาย คุณต้องให้แผนกับผู้ขาย แม้จะน้อยที่สุดก็ตาม
เปอร์เซ็นต์การผูกมัดกับแผน ผู้ขายจะต้องมีแผนส่วนบุคคล นอกจากนี้ ผู้ขายควรได้รับเปอร์เซ็นต์ก็ต่อเมื่อแผนการขายสำเร็จ นั่นคือจำเป็นต้องให้แผนการขายแก่ผู้ขายและเพิ่มเปอร์เซ็นต์ให้กับเงินเดือนเมื่อทำตามแผนเท่านั้น
เปอร์เซ็นต์ควรเกิดจากเกณฑ์ต่างๆ สามารถเพิ่มหรือลดได้ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามเกณฑ์เหล่านี้
ควรมีแผนการจัดร้านในภาพรวมด้วย
เพื่อให้ชัดเจนยิ่งขึ้นว่าเรากำลังพูดถึงอะไร เรามาดูตัวอย่างกัน
ตัวอย่างของการก่อตัวของเงินเดือนของผู้ขาย
เงินเดือน - 400 รูเบิล ในหนึ่งวัน.
ทำงาน - 15 วันต่อเดือน
เปอร์เซ็นต์การขาย - 4.
แผนส่วนบุคคล - 500,000 รูเบิล
เมื่อทำตามแผน 90-99% - ปัจจัยการลดลง 0.9
เมื่อดำเนินการ 70-89% ของแผน - ปัจจัยการลดลง 0.7
เมื่อดำเนินการ 50-69% ของแผน - ปัจจัยการลดลง 0.6
เมื่อดำเนินการน้อยกว่า 50% ของแผน - ปัจจัยการลดลง
0,5.
แผนทั่วไปสำหรับร้านค้าคือ 2,000,000 รูเบิล
เมื่อดำเนินการจะมีตัวคูณเป็น 1.1
เมื่อทำตามแผนร้านค้ามากเกินไป 1 OOO OOO rub ปัจจัยที่เพิ่มขึ้น 1.2
หากผู้ขายทำตามแผนทั้งหมดและแผนร้านค้าสำหรับ 2,000,000 รูเบิลเสร็จสมบูรณ์ เงินเดือนของเขาจะประกอบด้วย:
เงินเดือน \u003d 15 x 400 \u003d 6,000 รูเบิล
ดอกเบี้ย \u003d 500,000 x (0.04 x 1D) \u003d 22,000 รูเบิล
รวม \u003d 6,000 + 22,000 \u003d 28,000 รูเบิล
หากผู้ขายปฏิบัติตามแผนการขายเพียง 80% เงินเดือนของเขาจะเป็น:
เงินเดือน \u003d 15 x 400 \u003d 6,000 รูเบิล
เปอร์เซ็นต์ \u003d (500,000 x 0.8) x (0.04 x 0.7) \u003d 400,000 x 0.028 \u003d 11,200 รูเบิล
รวม \u003d 6,000 + 11,200 \u003d 17,200 รูเบิล
แผ่นแรงจูงใจ ปัจจัยสำคัญประการต่อมาในระบบแรงจูงใจคือผู้ขายต้องเห็นทุกวันว่าเขาทำตามแผนการขายได้ดีเพียงใด
เมื่อคุณวางแผนการขาย ผู้ขายจะต้องเห็นทุกวันว่าเขาทำเสร็จแล้วเท่าไร เขากรอกเอกสารแรงจูงใจของเขา นอกจากนี้ยังสะดวกที่จะดูจากเอกสารนี้ว่าคุณมีประสิทธิภาพการทำงานแบบใดในแต่ละวันสำหรับผู้ขายแต่ละรายและสำหรับร้านค้า
ผู้ขายเห็นว่าเขาต้องทำทุกวันเท่าไหร่เขาทำไปแล้วเท่าไหร่และเหลือเท่าไหร่ สิ่งนี้เตือนพนักงานขายอย่างต่อเนื่องถึงแผนการขายและพวกเขาจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในงานอย่างแข็งขัน นอกจากนี้ หากคุณมีผู้ขายมากกว่า 1 ราย คุณก็จะเห็นได้ว่าใครขายเท่าไหร่ ใครอยู่เบื้องหลังแผนของเขา และใครนำหน้าเขา
แผ่นแรงจูงใจมีผลต่ออารมณ์ของผู้ขาย ผู้ขายตรวจสอบอย่างต่อเนื่องเปรียบเทียบตัวเองกับผู้อื่นประเมินผลลัพธ์ของเขา
แผ่นแรงจูงใจอาจเป็นกระดาษธรรมดาที่แขวนไว้ในที่ที่เห็นได้ชัดเจน หรืออาจเป็นกระดานซึ่งติดไว้ในที่ที่เห็นได้ชัดเจน - สะดวกกว่ามาก
แผ่นส่วนลด เพื่อแรงจูงใจที่ดีของนักขาย นอกจากการให้รางวัลแล้ว ควรมีการลงโทษด้วย สำหรับสิ่งนี้มีแผ่นงานการเลิกใช้
ในร้านค้าหลายแห่ง ระเบียบวินัยเป็นเรื่องง่อย พนักงานขายมาสาย ออกไปทานอาหารกลางวันก่อนเวลา ไม่เข้าหาลูกค้า และอื่นๆ อีกมากมาย หากผู้ขายกระทำการละเมิดบางอย่าง ผู้ขายจะต้องถูกลดอำนาจลง
หักอะไรได้บ้าง:
ไม่แสดงการแบ่งประเภททั้งหมดบนหน้าต่าง (หากผู้ขายเป็นผู้รับผิดชอบ)
หน้าต่างร้านค้าสกปรก (หากผู้ขายรับผิดชอบ)
การไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายขององค์กร
ไม่มีการนำเสนอสินค้า
มาสาย;
และอื่น ๆ.
นั่นคือหากผู้ขายมาทำงานสาย - ค่าเสื่อมราคา 500 รูเบิล ค่าปรับแสดงเป็นจำนวนเงินเฉพาะในรูเบิลและเขียนไว้ในใบลดโบนัสสำหรับการละเมิดแต่ละครั้ง
หากผู้ขายละเมิดกฎบางอย่าง ขอแนะนำให้คุณพูดคุยกับเขาก่อนและทำการเตือน หากวิธีนี้ไม่ได้ผล ให้เลิกใช้ แผ่นงานการคัดค้านจะต้องแขวนไว้ในที่ที่เห็นได้ชัดเจน
คุณสมบัติเพิ่มเติมสำหรับการควบคุมบุคลากร หากคุณไม่ได้อยู่ในร้านตลอดเวลาและต้องการทราบรายได้รายวัน ให้แจ้งผู้ขายให้ส่ง CMC พร้อมรายงานสรุปเมื่อสิ้นวันทำการ ฉันมีตัวเลขสามตัว: จำนวนคนที่เข้ามา จำนวนสินค้าที่ขายได้ และจำนวนรายได้
กล้องวิดีโอในร้านค้าเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากในการตรวจสอบพนักงานขายของคุณ เรามีกล้องในร้านที่บันทึกตลอดเวลา บันทึกจะถูกเก็บไว้เป็นเวลา 15 วัน คุณสามารถดูวิธีการทำงานของผู้ขายได้ตลอดเวลา นอกจากนี้ ผู้ขายทราบดีว่างานของตนสามารถตรวจสอบได้ ซึ่งเป็นแรงจูงใจที่ดี
นักช้อปลึกลับ คุณต้องตรวจสอบเป็นระยะว่าพนักงานขายของคุณเป็นอย่างไร
บอกผู้ขายว่า: “ตั้งแต่พรุ่งนี้เป็นต้นไป เราจะเปิดตัวระบบนักช้อปปริศนา นั่นคือคนของเราสามารถเข้ามาซื้อของและตรวจสอบงานของคุณได้ทุกเมื่อ”
หลังจากนั้น คุณขอให้เพื่อนของคุณทำตามขั้นตอนการซื้อทั้งหมดในร้านค้าของคุณ สิ่งสำคัญคือต้องให้ความสนใจกับการตอบสนองของผู้ขาย
จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามีความแตกต่างอย่างมากระหว่างวิธีที่คุณคิดว่าพนักงานขายของคุณทำงานอย่างไรกับวิธีที่พวกเขาทำงานจริง
ข้อผิดพลาดหลักในการจูงใจพนักงาน:
การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของระบบการชำระเงินจากเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์ จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป
ไม่มีแผนการขาย ผู้ขายต้องพยายามเพื่อผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง
ไม่มีรายการแรงจูงใจ ผู้ขายต้องดูทุกวันว่าเขาเหลือเท่าไหร่ก่อนที่แผนจะเสร็จสมบูรณ์
การดำเนินการพร้อมกันของชิปสร้างแรงบันดาลใจทั้งหมด จำเป็นต้องมีการดำเนินการอย่างค่อยเป็นค่อยไป

แรงจูงใจของพนักงานเป็นวิธีการควบคุมพฤติกรรมของพนักงาน มีอิทธิพลต่อเขาด้วยความช่วยเหลือจากสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรม แม้จะมีข้อเท็จจริงที่ว่าแรงจูงใจทางวัตถุเป็นหลัก (ceteris paribus พนักงานจะเลือกตำแหน่งงานว่างที่เงินเดือนสูงกว่าเมื่อสมัครงาน) สำหรับงานที่มั่นคงและไม่มีการหมุนเวียนของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับนายจ้าง คำนึงถึงแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคคล เช่น:

• ต้องการความเคารพและการยืนยันตนเอง
• บรรยากาศทางจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยในทีม
• ฟังก์ชั่นการทำงานที่ดึงดูดใจคนและชอบมันในตัวเอง
• ความปรารถนาที่จะรู้สึกถึงความเป็นอิสระและความรับผิดชอบในการทำงานบางด้าน
• โอกาสในการเติบโตในสายอาชีพ
• ความปรารถนาที่จะอยู่ในสภาพแวดล้อมบางอย่าง (โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับร้านค้าราคาแพงที่มีโอกาสสื่อสารกับลูกค้าที่ร่ำรวย หรือสำหรับร้านค้าที่รวบรวมผู้ที่หลงใหลในบางสิ่ง)
• ศักดิ์ศรีของงาน

ประเภทของแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

นอกเหนือจากแรงจูงใจทางวัตถุโดยตรงในรูปแบบของการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานแล้วยังมีสิ่งที่ไม่เป็นสาระสำคัญ (ซึ่งอย่างไรก็ตามต้องใช้ค่าใช้จ่ายบางอย่างจากนายจ้าง) และแรงจูงใจทางศีลธรรม:

ค่าใช้จ่ายของร้านค้าซึ่งเป็นแรงจูงใจของพนักงานเรียกว่ากองทุนค่าจ้าง เช่นเดียวกับต้นทุนประเภทอื่นๆ ต้นทุนเหล่านี้จะต้องได้รับการทำให้เป็นมาตรฐาน สำหรับการค้าปลีก ถือว่าเป็นเรื่องปกติหากต้นทุนค่าจ้างไม่เกิน 10% ของรายได้ ร้านค้าจำเป็นต้องพัฒนานโยบายค่าจ้างและโบนัสและแจ้งข้อกำหนดหลักให้พนักงานทราบ

ระบบค่าจ้างที่มีชื่อเสียงที่สุดในร้านค้าปลีกมีการพิจารณาในตาราง:

ระบบแรงจูงใจทางวัตถุ	ลักษณะ
เงินเดือนคงที่	โดยปกติแล้ว เงินเดือนเหล่านี้จะต่ำกว่าพนักงานขายโดยเฉลี่ยในตลาดแรงงานในภูมิภาค โดยคำนึงถึงเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย กระตุ้นพนักงานได้ไม่ดี ดึงดูดคนแบบสุ่มที่จะถูกไล่ออกทันทีที่ตัวเลือกที่ดีที่สุดปรากฏขึ้น
เงินเดือนบวกเปอร์เซ็นต์ของยอดขายทั้งร้าน (หรือโบนัสเท่ากันสำหรับทุกคนเมื่อบรรลุเป้าหมายการขาย)	ตัวเลือกนี้เป็นไปได้ในร้านค้าที่บทบาทของผู้ขายในการขายลดลง (เช่น ร้านค้าแบบบริการตนเอง ร้านขายของชำ สินค้าอุปโภคบริโภค) หรือเป็นการยากที่จะแยกแยะส่วนแบ่งยอดขายของผู้ขายรายใดรายหนึ่ง ในทีมที่ผู้ขายอยู่ในระดับใกล้เคียงกันและมีความภักดีต่อกันและกัน ตัวเลือกนี้อาจประสบความสำเร็จได้เช่นกัน
เงินเดือนบวกเปอร์เซ็นต์ของยอดขายส่วนบุคคล	รูปแบบดังกล่าวเหมาะสมที่จะนำไปใช้กับการขายที่ต้องปรึกษาผู้ซื้อและการทำงานที่ใช้งานอยู่ของผู้ขาย มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงระบบการบัญชีสำหรับการขายของพนักงานแต่ละคน

โปรดทราบว่าภายใต้ระบบ "เงินเดือนบวกดอกเบี้ย" แถบล่างของเงินเดือนคงที่จะต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดไว้ (ค่าจ้างขั้นต่ำที่ได้รับการอนุมัติทุกปีโดยรัฐ) ในแง่เปอร์เซ็นต์ ส่วนแบ่งของเงินเดือนคงที่ควรอยู่ที่ 25% ถึง 50% ของการชำระเงินทั้งหมดให้กับพนักงาน มิฉะนั้น ผลกระตุ้นของเปอร์เซ็นต์การขายจะลดลง หากการจ่ายเงินเพิ่มเติมในรูปแบบของโบนัสผูกติดอยู่กับการทำตามแผนมากเกินไป ขนาดของโบนัสไม่ควรน้อยกว่า 20% ของเงินเดือน มิฉะนั้นจะไม่สร้างแรงจูงใจให้พนักงานเพียงพอ

ระดับของยอดขายรายเดือนที่ร้านค้ากำหนดตามแผน โดยปกติจะคำนวณตามจุดคุ้มทุน นั่นคือเมื่อส่วนต่างการค้าครอบคลุมค่าใช้จ่ายทั้งหมดของร้านค้าสำหรับเดือนนั้น รวมถึงเงินเดือนคงที่ของพนักงานขาย หากคุณกำหนดแผนการขายที่สูงเกินไปจนไม่สามารถบรรลุผลได้จริงสำหรับร้านค้า ในทางกลับกัน สิ่งนี้จะลดแรงจูงใจของผู้ขาย

คุณสมบัติของทีมร้านค้าปลีก

ร้านค้าปลีกส่วนใหญ่ (ยกเว้นร้านค้าแบบเครือข่าย) มีความโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าทีมพนักงานในนั้นมีขนาดเล็ก และโอกาสของนายจ้างสำหรับแรงจูงใจด้านวัสดุเพิ่มเติมมักถูกจำกัด ทีมเล็ก ๆ ดังกล่าวดำเนินชีวิตตามกฎจิตวิทยาของกลุ่มเล็ก ๆ ซึ่งมีลักษณะดังนี้:

• เป้าหมายโดยรวมของกิจกรรมร่วมกันซึ่งสามารถแสดงในรูปแบบของตัวบ่งชี้บางอย่าง
• ผลที่เห็นได้ชัดเจนจากการกระทำของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มทั้งหมดที่เห็น
• ใช้เวลาร่วมกันเป็นจำนวนมาก
• ปิดการติดต่อส่วนบุคคลด้วยการระบายสีทางอารมณ์
• การแสดงสถานะของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม
• กฎและบรรทัดฐานทางศีลธรรมที่ไม่ได้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษร
• ความคาดหวังของกลุ่ม เช่น ความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรมที่คาดหวังของสมาชิกกลุ่มหนึ่งซึ่งเป็นป้ายกำกับของบุคคล

ในกลุ่มใด ๆ ผู้นำจะถูกจัดตั้งขึ้นหรือได้รับการแต่งตั้งในขั้นต้น สำหรับกลุ่มเล็กๆ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้นำไม่เพียงแต่กำหนดงาน ควบคุมการนำไปปฏิบัติ เรียกร้องให้บรรลุเป้าหมาย แต่ยังมุ่งเน้นที่การปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระหว่างสมาชิกในทีมและบรรยากาศโดยทั่วไปที่เอื้ออำนวย

บ่อยครั้งที่เจ้าของร้านค้าไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะเหล่านี้ของกลุ่มเล็กๆ และต้องการให้ผู้ดูแลระบบหรือผู้จัดการร้านบรรลุเป้าหมายโดยมีค่าใช้จ่ายทั้งหมด เข้มงวดกับพนักงานมากเกินไป โดยเฉพาะผู้ขายทั่วไป งานของพนักงานขายนั้นไม่ง่ายในตัวเอง และในบรรยากาศของการถูกปฏิเสธ เมื่อพนักงานไม่ถูกมองว่ามีบุคลิกภาพที่สมบูรณ์ ความเป็นไปได้ของแรงจูงใจทางศีลธรรม (ที่นายจ้างไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย) ก็สูญเปล่า

ท้ายที่สุดแล้ว วิธีการนี้เป็นการต่อต้านนายจ้างเอง การหมุนเวียนในการค้าปลีกค่อนข้างสูงอยู่แล้ว อัตรา 30% ต่อปีถือเป็นเรื่องปกติ (นั่นคือพนักงานสามในสิบคนลาออก) หากพนักงานออกจากร้านเนื่องจากขาดแรงจูงใจทางศีลธรรมและการละเลยการจัดการนี่คือการสูญเสียผลกำไรของเจ้าของโดยตรง ต้องหาพนักงานใหม่ ฝึกอบรม ปรับตัว ซึ่งต้องใช้เวลาและเงิน

การรักษาบรรยากาศที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ในทีม หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง จัดตั้งทีมและกระจายตำแหน่งโดยคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของพนักงานจะสมเหตุสมผลกว่ามาก

แรงจูงใจและประเภททางจิตวิทยาของพนักงาน

วิธีกระตุ้นพนักงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประเภททางจิตวิทยาของเขา หนึ่งในระบบการวิเคราะห์ลักษณะทางจิตที่ได้รับความนิยมในหมู่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือวิธี MBTI ทุกๆ ปี ผู้คนประมาณ 2 ล้านคนทั่วโลกผ่านการวิเคราะห์ดังกล่าว วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของบุคลิกภาพตามความเห็นของ Jung และมาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามีเกณฑ์หลักสี่ประการที่ชี้นำพฤติกรรมของมนุษย์:

• ที่มุ่งความสนใจไปที่: คนพาหิรวัฒน์หรือคนเก็บตัว;
• วิธีที่บุคคลรับรู้ข้อมูลได้ดีขึ้น: ความเฉพาะเจาะจง ข้อเท็จจริง ผลลัพธ์ หรือสัญชาตญาณ
• วิธีการตัดสินใจ: จิตใจหรืออารมณ์;
• ไลฟ์สไตล์: การวางแผนที่ชัดเจนหรือความเป็นธรรมชาติ

ผลลัพธ์คือ 16 ประเภททางจิตวิทยา แต่สี่ประเภทหลักถูกเลือกสำหรับการวิเคราะห์ด่วน:

	ลักษณะ	แรงจูงใจ
ผู้ดูแลระบบ (S.J.)	ระบบราชการแบบนี้เข้ากับระบบ "เจ้านาย-ลูกน้อง" ได้อย่างลงตัว และประสบความสำเร็จทั้งสองบทบาท เชื่อถือได้ มั่นคง คาดการณ์ได้ ปฏิบัติตามประเพณีและยึดถือตามนั้น พัฒนากฎและข้อบังคับ พยายามลดค่าใช้จ่ายและประหยัดเงินของนายจ้าง ผู้จัดการที่ดีในทุกระดับ อาจใช้ความรุนแรงในการสื่อสารซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบทบาทในฐานะเจ้านาย พวกเขายุติธรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชา พวกเขารู้วิธีกระตุ้นด้วยแครอทและไม้	การยกย่องคุณความดีในรูปของยศถาบรรดาศักดิ์ การเติบโตของอาชีพ แรงจูงใจทางการเงิน
เจ้าหน้าที่ดับเพลิง	คึกคักอารมณ์"ดาว"ในทีม พวกเขาทำงานไม่สม่ำเสมอ พวกเขาสามารถประสบความสำเร็จครั้งใหญ่เพียงครั้งเดียว แล้วก็เลิกไปกลางคัน พวกเขารู้สึกดีในสถานการณ์วิกฤต พรั่งพรูไปด้วยความคิด กล้าเสี่ยง เนื่องจากผู้นำเป็นสิ่งที่คาดเดาไม่ได้ พวกเขาจึงต้องการการสนับสนุนจากพนักงานที่มั่นคงและสม่ำเสมอมากขึ้น	แสดงความสนใจและชื่นชมผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานอย่างเปิดเผย ตารางการทำงานฟรี ตำแหน่งพิเศษ (รายการโปรด); โอกาสในการทดลอง
ทางปัญญา (NT)	ไม่มีสิทธิ์สำหรับประเภทนี้ ดังนั้นจึงไม่เหมาะกับโครงสร้างแบบลำดับชั้น มีประสิทธิภาพ, พิถีพิถัน, หมั่นศึกษาอย่างต่อเนื่อง, ชอบงานอิสระซึ่งเขารับผิดชอบอย่างเต็มที่ การดูถูกที่ใหญ่ที่สุดสำหรับเขาคือความสงสัยในความสามารถระดับมืออาชีพของเขา มันยากที่จะเข้ากับทีมได้เพราะ ถือว่าพนักงานคนอื่นไม่ได้รับการพัฒนาทางสติปัญญาเพียงพอหรือเข้าหาพวกเขาด้วยมาตรการของเขาเอง โดยเรียกร้องให้ทำงานในระดับที่สูงตามปกติของเขา เขาไม่ชอบความขัดแย้งในทีม เขาถูกไล่ออก ออกจากงาน ซึ่งเป็นสาเหตุที่พนักงานคนอื่นมองว่าเขาหยิ่งผยอง	ส่งเสริมความคิดใหม่ของเขา การรับรู้ถึงความเป็นมืออาชีพสูง ขอแสดงความคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญของคุณ บทบาทของที่ปรึกษาหรือพระคาร์ดินัลสีเทา
บงการ (NF)	คุณค่าหลักคือความสัมพันธ์ในทีม พวกเขาหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง พยายามคืนดีและเคารพในผลประโยชน์ของผู้อื่น พวกเขารู้วิธีสร้างบรรยากาศเชิงบวกในทีม พวกเขาไม่ชอบเสี่ยง พวกเขาชอบทำงานเป็นทีมตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา ในฐานะเจ้านายพวกเขาไม่ได้มีประสิทธิภาพเสมอไปเพราะ พวกเขาไม่รู้ว่าจะยืนหยัดในการปฏิบัติหน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร อย่างไรก็ตาม การจัดการงานในทีมที่มีใจเดียวกันซึ่งไม่ต้องการการควบคุมที่เข้มงวดนั้นอยู่ในอำนาจของพวกเขา	ความสัมพันธ์ที่ดีในทีม งานเลี้ยงสังสรรค์สังสรรค์งานเลี้ยงน้ำชาร่วมกัน สรรเสริญสาธารณะ; การอนุมัติของเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา

การวิเคราะห์ MBTI อ้างอิงจากแบบสอบถาม 93 ข้อ คุณสามารถค้นหาด้วยตนเองหรือติดต่อตัวแทนจัดหางานเฉพาะทาง ไม่ว่าในกรณีใด ควรรู้ว่าไม่ใช่ทุกคนที่มีความสามารถเท่าเทียมกันในงานที่ได้รับมอบหมาย ดังนั้นเมื่อกระจายหน้าที่การทำงาน จะต้องคำนึงถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขาด้วย

ตัวอย่างเช่น หากคุณสั่งให้เจ้าหน้าที่ดับเพลิงจัดเก็บสินค้าคงคลังอย่างต่อเนื่อง และส่งผู้บงการไปเจรจากับซัพพลายเออร์อย่างยากลำบาก ก็จะไม่มีอะไรดีเกิดขึ้น เป็นเรื่องที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงหากทุกคนอยู่ในที่ของตนโดยใช้จุดแข็งของตน:

• ผู้ดูแลระบบ - ผู้จัดการร้าน
• ทางปัญญา - นักบัญชี นักขาย หรือนักวิเคราะห์ผลลัพธ์ของร้านค้า
• ผู้สร้างแรงบันดาลใจคือผู้ช่วยฝ่ายขายที่รู้วิธีคำนึงถึงความต้องการของผู้ซื้อโดยมุ่งมั่นที่จะทำให้เขาพึงพอใจและภักดีต่อร้านค้า
• พนักงานดับเพลิงเป็นผู้ซื้อที่รู้วิธีค้นหาซัพพลายเออร์ที่ดีที่สุด

1. ลองนึกถึงวิธีการสร้างแรงจูงใจที่คุณสามารถใช้ในร้านค้าของคุณ อย่าลืมแรงจูงใจทางศีลธรรมซึ่งไม่ต้องการค่าใช้จ่ายที่ร้ายแรงจากนายจ้าง แต่ในขณะเดียวกันก็ช่วยให้คุณสร้างทีมงานที่เหนียวแน่น
2. เป็นที่พึงปรารถนาว่าจำนวนเงินเพิ่มเติม โบนัส ค่าชดเชย ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน หากสภาพการทำงานอนุญาตให้แยกส่วนแบ่งการขายส่วนบุคคลได้ การเชื่อมโยงสิ่งจูงใจทางการเงินกับผลลัพธ์โดยรวมของร้านค้านั้นแย่ลง
3. พนักงานควรรับรู้ว่าระบบแรงจูงใจมีความยุติธรรม เช่น พนักงานประเภทเดียวกันแต่ได้ผลใกล้เคียงกันควรได้รับเงินและค่าตอบแทนประมาณเท่าๆ กัน
4. รูปแบบการคำนวณค่าธรรมเนียมและโบนัสควรชัดเจนสำหรับผู้ขายทั่วไปเพื่อที่เขาจะได้จินตนาการโดยไม่ต้องคำนวณที่ซับซ้อนและค่าสัมประสิทธิ์ที่คลุมเครือว่าเขาจะได้รับเท่าไรในสิ้นเดือน สำหรับผู้ดูแลระบบ ผู้จัดการ หรือผู้อำนวยการร้านค้า สำหรับพวกเขา เมื่อคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระ ไม่เพียงแต่ปริมาณการขายเท่านั้นที่สามารถนำมาพิจารณาได้ แต่ยังรวมถึงตัวบ่งชี้ต่างๆ เช่น การลดความสูญเสียของร้านค้า (การโจรกรรม ความเสียหายต่อสินค้า ค่าปรับ และการลงโทษ ของพนักงานตรวจ การละเมิดวินัยแรงงาน) การรายงานการปฏิบัติตามวินัย ฯลฯ
5. ผลลัพธ์ที่พนักงานได้รับการประเมินควรเป็นไปตามวัตถุประสงค์ (ปริมาณการขาย การแปลงลูกค้า ฯลฯ) และไม่ควรขึ้นอยู่กับทัศนคติส่วนบุคคลของผู้จัดการที่มีต่อพนักงานมากนัก
6. งานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบควรได้รับการประเมินให้สูงขึ้น และการเปลี่ยนไปสู่ขั้นบันไดอาชีพอื่น (พนักงานขาย-พนักงานขายอาวุโส) จะต้องมาพร้อมกับการเพิ่มเงินเดือนอย่างน้อย 5-10%
7. บทลงโทษใดๆ ก็ตามไม่ได้กระตุ้นให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น ระบบโบนัสสำหรับการทำงานโดยไม่มีการละเมิดนั้นสร้างแรงจูงใจมากกว่า นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานยังห้ามการหักค่าจ้างจากการละเมิด เพื่อเป็นการลงโทษทางวินัย อนุญาตให้ทำได้เพียงว่ากล่าว ตำหนิ หรือไล่ออกเท่านั้น
8. เมื่อเลือกความรับผิดชอบในงานและวิธีการจูงใจพนักงานคนหนึ่ง ให้พิจารณาลักษณะทางจิตวิทยาของเขา

ตลาดสมัยใหม่ต้องการความสามารถในการแข่งขันสูงจากทุกธุรกิจ เพื่อให้สิ่งต่าง ๆ ก้าวไปข้างหน้า สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ต้องตรวจสอบการรักษาเวกเตอร์ทั่วไปของการพัฒนาเท่านั้น แต่ยังต้องให้ความสนใจกับส่วนประกอบแต่ละส่วนของกลไกการทำงานด้วย ดังนั้นสำหรับองค์กรการค้าที่มีขนาดและทิศทางต่างๆ (ตั้งแต่ร้านขายของชำไปจนถึงไฮเปอร์มาร์เก็ตแบบเชน) แรงจูงใจของผู้ขายจึงมีความสำคัญ

แรงจูงใจคืออะไร?

ปริมาณการขายขึ้นอยู่กับหลายตัวแปร - ความต้องการและความพร้อมใช้งานของผลิตภัณฑ์ / บริการ เงื่อนไขการจัดหา คุณภาพ การโฆษณา และสุดท้ายแต่ไม่ท้ายสุดคือผู้ขาย น่าเสียดายที่แบบแผนของปีที่ผ่านมายังคงแข็งแกร่งในใจของเรา เมื่ออาชีพของพนักงานขายไม่ถือว่ามีเกียรติเป็นพิเศษ หลายคนพบว่าตัวเอง "อยู่หลังเคาน์เตอร์" โดยบังเอิญ และไม่ทำหน้าที่ของตนอย่างมีความรับผิดชอบเพียงพอ ส่วนใหญ่มักเป็นนักเรียนที่การขายเป็นเพียงงานนอกเวลาตามฤดูกาล หรือผู้ที่มองว่าการขายเป็นงานชั่วคราว เป็นผลให้เราได้รับบริการในระดับต่ำ: กระบวนการซื้อและขายไม่ได้สร้างความพึงพอใจให้กับทั้งผู้ขายหรือผู้ซื้อและปริมาณการขายก็ลดลง แผนการสร้างแรงบันดาลใจต่าง ๆ ช่วยแก้ปัญหานี้ ช่วยให้คุณปรับปรุงทัศนคติของพนักงานในการทำงาน และเป็นผลให้เพิ่มผลผลิตของเขา ในกรณีนี้คือเพิ่มยอดขาย

แผนการสร้างแรงจูงใจช่วยให้คุณเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เพิ่มยอดขาย

ในทางจิตวิทยา เป็นเรื่องปกติที่จะแยกความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอก เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีความหมาย ควรใช้ชุดเทคนิคเพื่อเพิ่มแรงจูงใจทั้งสองประเภท แรงจูงใจภายในเกิดขึ้นบนพื้นฐานของความปรารถนาที่จะได้รับความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของกิจกรรม การได้รับการยอมรับทางสังคม การเติบโตอย่างมืออาชีพ การตระหนักรู้ในตนเอง แรงจูงใจภายนอก - ความต้องการที่จะหาเลี้ยงตัวเอง ครอบครัว ความปรารถนาที่จะเพิ่มรายได้

รูปแบบของการจูงใจผู้ขาย

ในด้านการค้า รูปแบบแรงจูงใจเหล่านี้สำหรับผู้ขายสามารถดำเนินการได้ในรูปแบบของสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ (รวมถึงตัวเงิน) และแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุสำหรับพนักงาน

แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ ได้แก่ :

• ขอแสดงความยินดีกับพนักงานในวันเกิด โดยรวม และในนามของบริษัท
• การใช้ "กระดานเกียรติยศ" สำหรับผู้ขายที่ประสบความสำเร็จสูงสุด (เช่น ตามผลประกอบการของเดือน เป็นต้น)
• รางวัลสัญลักษณ์ - เหรียญ, คำสั่ง, ถ้วย, ใบรับรองสำหรับผู้ขายที่ดีที่สุด
• สรรเสริญ (ที่อยู่และสำหรับสาขา) ในกิจกรรมขององค์กร
• บล็อกข้อมูลคำติชม: หากตรวจพบการละเมิด คุณสามารถเผยแพร่คำแนะนำเช่น "ในกรณี A คุณควรทำเช่นนี้"
• เงื่อนไขเฉพาะและขั้นตอนของความก้าวหน้าในอาชีพ

โดยทั่วไปมาตรการดังกล่าวทำให้สามารถแสดงให้เห็นถึงความสนใจของนายจ้างที่มีต่อพนักงานและปรับปรุง "สภาพอากาศ" ในทีม นอกจากนี้ยังไม่ต้องใช้ต้นทุนวัสดุจำนวนมากจากฝ่ายบริหาร

หากคุณตัดสินใจที่จะแนะนำระบบสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานขาย ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเป็นระบบที่โปร่งใสและมีประสิทธิภาพ มิฉะนั้นจะไม่ได้ผล สิ่งสำคัญคือต้องจัดให้มีการฝึกอบรมสำหรับพนักงานใหม่: ที่ปรึกษาการขายที่มีประสบการณ์จะรู้สึกถึงความสำคัญของพวกเขา พนักงานขายใหม่จะเข้าร่วมกระบวนการทำงานอย่างรวดเร็ว

แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นต้องการการลงทุน แต่ผู้ค้าปลีกรายใหญ่หลายรายใช้สิ่งเหล่านี้เพื่อเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัท:

• การจัดอาหารตามค่าใช้จ่ายของ บริษัท
• ค่าเดินทาง (ค่าเดินทางสำหรับพนักงาน).
• การจัดหาชุดเอี๊ยม ชุดยูนิฟอร์ม (ในเครือข่ายร้านค้าปลีกหลายแห่ง สิ่งเหล่านี้คือเสื้อยืดและหมวกเบสบอลที่มีตราสินค้า)
• ประกันสุขภาพ.
• สมัครสมาชิกฟิตเนส สระว่ายน้ำ ฯลฯ
• ปรับปรุงสภาพการทำงาน (เริ่มต้นด้วยอุปกรณ์สำนักงานที่ดีและลงท้ายด้วยการซ่อมแซมพื้นซื้อขาย)
• การจัดฝึกอบรม
• การให้ "สวัสดิการ" แก่พนักงานบางกลุ่ม (เช่น ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นสำหรับนักเรียน นักศึกษา ชั่วโมงการทำงานที่สั้นลงสำหรับคุณแม่มือใหม่ เป็นต้น)

แรงจูงใจทางการเงินสามารถดำเนินการได้หลายวิธี บริษัทสามารถรับภาระค่าใช้จ่ายดังต่อไปนี้:

• ให้เงินกู้ปลอดดอกเบี้ยสำหรับพนักงาน
• จ่ายครั้งเดียว (การเกิดของเด็ก, งานแต่งงาน, การเจ็บป่วยร้ายแรงของพนักงาน, การเจ็บป่วยของญาติสนิทหรือการเสียชีวิต)
• การฝึกอบรมภายนอก (เช่น การชำระ 70% ของค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม)
• การจ่ายบัตรกำนัลสำหรับพนักงานและบุตร
• ช่วยจัดหาเด็กในโรงเรียนและโรงเรียนอนุบาล
• การให้บริการขนส่งของทางราชการ
• การชำระเงินสำหรับโทรศัพท์มือถือและอินเทอร์เน็ต หากใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงาน (2 ประเด็นสุดท้ายเกี่ยวข้องกับตัวแทนขายโดยเฉพาะ)

บางบริษัทให้โบนัสเล็กน้อยแก่พนักงานเพื่อการพักผ่อนหย่อนใจ - ตั๋วฤดูโบว์ลิ่ง/บิลเลียด คูปองส่วนลดสำหรับร้านพิชซ่า ตั๋วชมภาพยนตร์และโรงละคร

วิธีการสร้างแรงจูงใจข้างต้นใช้ได้กับสมาชิกทุกคนในทีม แท้จริงแล้วการให้กำลังใจทางวัตถุมักจะเป็นธรรมชาติมากกว่าและควรขึ้นอยู่กับความสำเร็จของผู้ขาย แรงจูงใจทางการเงินที่พบบ่อยที่สุดคือเปอร์เซ็นต์ของยอดขายที่เพิ่มเข้าไปในเงินเดือนขั้นพื้นฐาน ระบบนี้ดีที่ขีดจำกัดบนของเงินเดือนของผู้ขายไม่คงที่ เช่น ยิ่งปริมาณการขายสูงเท่าใด รายได้ของผู้ขายก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

คุณสามารถพัฒนาระบบโบนัสที่โปร่งใสสำหรับข้อดีบางประการ - ทำตามแผนขั้นต่ำ, เติมเต็มแผนการขาย, ขายผลิตภัณฑ์ของแบรนด์เฉพาะจำนวนหนึ่ง ฯลฯ โบนัสสามารถสะสมเป็นรายบุคคลหรือต่อสาขา ของสมนาคุณไม่ต้องเยอะแต่เพียงพอที่จะทำให้ผู้ขายปรารถนาที่จะได้รับมัน บางบริษัทพัฒนาระบบการให้คะแนนภายในที่ซับซ้อนซึ่งติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานขายและจ่ายโบนัสตามระยะเวลาที่กำหนด

ของสมนาคุณไม่ต้องเยอะแต่เพียงพอที่จะทำให้ผู้ขายปรารถนาที่จะได้รับมัน

ในทางกลับกัน เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับแรงจูงใจเชิงลบ: กฎขององค์กรและมาตรฐานการบริการทั้งหมดต้องเป็นที่รู้จักสำหรับผู้ขายและปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้น นายจ้างมีสิทธิที่จะ "ปรับ" ผู้ฝ่าฝืน รวมถึง ทางการเงิน นอกจากนี้ยังใช้การประเมินเป็นระยะ พนักงานขายที่ยืนยันและเพิ่มความเป็นมืออาชีพควรได้รับรางวัล

รูปแบบของแรงจูงใจสำหรับตัวแทนขาย

แรงจูงใจของตัวแทนขายเพื่อเพิ่มยอดขายโดยทั่วไปดำเนินการในลักษณะเดียวกัน: หากนายจ้างดูแลพนักงานและเปิดโอกาสให้เขาบรรลุเป้าหมาย (เพิ่มยอดขายเพื่อเพิ่มรายได้ส่วนบุคคล การเติบโตของอาชีพ ฯลฯ) พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สามารถสะสมโบนัสสำหรับตัวแทนขายสำหรับ:

• (สรุปสัญญาใหม่สำหรับการจัดหาผลิตภัณฑ์)
• และการซื้อ/ขายที่เพิ่มขึ้นกับลูกค้าเดิม (เช่น เทียบกับไตรมาสก่อน)
• เปอร์เซ็นต์ของยอดขายสินค้าบางประเภท
• การดำเนินการและการดำเนินการซ้ำ ฯลฯ

หาก บริษัท สนใจที่จะลด , มันคุ้มค่าที่จะแนะนำโบนัสสำหรับการทำงานที่ยาวนานในรูปแบบของการเสริมเงินเดือน: ในแง่หนึ่งแรงจูงใจดังกล่าวกระตุ้นให้ผู้ขาย "เก่า"; ในทางกลับกัน มันแสดงให้เห็นถึงโอกาสในการพัฒนาเพิ่มเติมใหม่ ๆ

การจูงใจผู้ขายเพื่อเพิ่มยอดขายในปัจจุบันเป็นหนึ่งในองค์ประกอบความสำเร็จของธุรกิจการค้า ดังนั้น หากคุณตัดสินใจที่จะใช้หนึ่งในแผนการสร้างแรงบันดาลใจ ให้พิจารณาความต้องการและโอกาสของธุรกิจอย่างรอบคอบ แล้วผลลัพธ์ของนวัตกรรมจะไม่ทำให้คุณต้องรอนาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพงาน คุณสามารถจ้างผู้เชี่ยวชาญที่จะช่วยคุณพัฒนาระบบดั้งเดิมที่เหมาะกับบริษัทของคุณ

ไม่ใช่ผู้ช่วยร้านค้าทุกคนที่พยายามหลอกล่อลูกค้าเพื่อขายสินค้าให้มากขึ้น บางคนทำงานเฉพาะกับคนที่มาซื้อสินค้าเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่แรงจูงใจที่ถูกต้องของผู้ค้าปลีกสามารถเพิ่มผลกำไรได้อย่างมาก อีกคำถามหนึ่งคือจะกระตุ้นพนักงานเครือข่ายค้าปลีกได้อย่างไรเพื่อให้พวกเขาเริ่มทำงานได้ดีขึ้น

อะไรคือความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจของผู้ค้าปลีก

เป็นที่ปรึกษาที่มักจะกำหนดจำนวนกำไรที่ร้านค้านำมา หากผู้ขายพยายามดึงดูดผู้เข้าชมและโน้มน้าวให้ซื้อสินค้า ยอดขายก็จะเพิ่มขึ้นอย่างมาก แต่ก็ยังมีพนักงานที่ไม่พยายามปฏิบัติหน้าที่ ที่ดีที่สุดคือพวกเขาอยู่ในร้านและรอจนกว่าลูกค้าจะตัดสินใจซื้อของบางอย่าง ในกรณีนี้รายได้จะน้อยลงเนื่องจากมีการแข่งขันสูงในการค้าปลีก

แรงจูงใจในการเพิ่มยอดขายมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ที่สำคัญพนักงานควรมีส่วนได้เสียในการส่งเสริมการขายวิธีที่ง่ายที่สุดในการกระตุ้นการใช้เงินเพิ่มในกรณีที่ประสบความสำเร็จในการขาย แต่สำหรับสิ่งนี้คุณจะต้องจัดทำแผนบ่งชี้และกำหนดโบนัสสำหรับความสำเร็จส่วนบุคคล

แน่นอนว่าจำเป็นต้องใช้แรงจูงใจทางวัตถุไม่เพียงเท่านั้น ดังนั้นเราจะพิจารณาว่าเราสามารถกระตุ้นที่ปรึกษาได้อย่างไร ระบบที่ออกแบบมาอย่างเหมาะสมจะช่วยให้คุณได้รับผลลัพธ์ที่ดี

เป้าหมายและวัตถุประสงค์

เพื่อจูงใจพนักงานของร้านค้าปลีกอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์บางอย่าง ตามกฎแล้ว บริษัทต้องการปรับปรุงการค้าและเพิ่มผลกำไร สิ่งนี้ทำได้โดยการเพิ่มขีดความสามารถในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา เพราะหากผู้ขายไม่มีความต้องการที่จะขายเพิ่ม ร้านค้าก็ไม่น่าจะแข่งขันได้

งานอื่นๆ:

1. ฝึกอบรมทีมงานในทักษะพื้นฐานของพนักงานขาย
2. ให้โอกาสในการเติบโตและการพัฒนาส่วนบุคคล
3. เพื่อกระตุ้นให้พนักงานมีความปรารถนาที่จะปรับปรุงการค้า
4. วิเคราะห์สิ่งที่จำเป็นในการเพิ่มยอดขาย
5. สร้างโอกาสในการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณค่ามากขึ้น
6. ระบบคำนวณโบนัสที่จะเพิ่มให้กับเงินเดือน

แน่นอนว่าการเพิ่มผลกำไรจากร้านค้าเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อเจ้าหน้าที่สร้างระบบแรงจูงใจที่เหมาะสม นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องรักษาข้อเสนอแนะกับที่ปรึกษาเพื่อให้พวกเขามีโอกาสพัฒนา พนักงานขายจำเป็นต้องได้รับการชี้แจงอย่างสม่ำเสมอสำหรับข้อผิดพลาดของพวกเขา เช่นเดียวกับการได้รับคำชมเชยสำหรับความสำเร็จของพวกเขา ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่จะกลายเป็นที่ปรึกษาที่ดีในทันที ดังนั้นจึงต้องใช้เวลาในการฝึกอบรมพวกเขา

ประเภทหลัก

การกระตุ้นที่ปรึกษาการขายขึ้นอยู่กับแรงจูงใจ 3 ประเภท ได้แก่ วัสดุ วัสดุที่ไม่เป็นวัสดุ และที่ไม่ได้มาตรฐาน ในกรณีแรกทุกอย่างชัดเจนเพราะวิธีนี้เป็นวิธีที่พบได้บ่อยที่สุด

สำคัญ! บุคคลมีเงินเดือนขั้นต่ำรวมถึงการจ่ายเงินที่ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของเขาโดยตรง และเพื่อประโยชน์ของโบนัสที่พนักงานจะพยายามขายสินค้าให้มากขึ้น

ต้องมีแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ มีหลายวิธีในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ประการแรก คุณสามารถปรับปรุงสภาพการทำงานเพื่อให้พนักงานสะดวกสบายมากขึ้น ตัวอย่างเช่น คุณสามารถแนะนำอาหารฟรีหรือให้ส่วนลดสำหรับสินค้าในร้านที่บุคคลนั้นทำงานอยู่ ประการที่สอง คุณสามารถสร้างคณะกรรมการเกียรติยศ ให้รางวัลแก่ผู้คนด้วยใบรับรองและการยกย่องต่อหน้าทุกคน สิ่งนี้ไม่เพียงจะทำให้ที่ปรึกษาที่โดดเด่นพอใจเท่านั้น แต่ยังทำให้ผู้อื่นต้องการทำงานหนักขึ้นด้วย

แน่นอนว่าจำเป็นต้องรวบรวมทีมเพื่อให้มีบรรยากาศที่เป็นกันเองมากขึ้น เพราะถ้าคนร่วมงานรู้สึกสบายใจก็จะมีความอยากทำงานมากขึ้น อันที่จริง การแข่งขันภายในองค์กร ตลอดจนการมอบของขวัญเพื่อทำบุญ สามารถนำมาประกอบกับวิธีการกระตุ้นที่ไม่ได้มาตรฐาน งานหลักคือการทำให้บุคคลต้องการทำงานดีขึ้นและคุณสามารถใช้วิธีการใดก็ได้สำหรับสิ่งนี้

ระบบแรงจูงใจ

ในการกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างถูกต้องคุณจะต้องจัดทำโครงการพิเศษ เป็นที่พึงปรารถนาที่จะรวมสิ่งจูงใจทั้งทางวัตถุและทางศีลธรรม เมื่อเลือกวิธีการเฉพาะ จำเป็นต้องสร้างจากสถานการณ์เฉพาะและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน

ไม่ว่าในกรณีใดคุณควรจัดทำแผนการขายสำหรับร้านค้า ที่ปรึกษาจะต้องได้รับคำแนะนำจากเขาในการปฏิบัติหน้าที่ คุณสามารถทำได้เพื่อที่ว่าเมื่อปฏิบัติตามเปอร์เซ็นต์ที่กำหนดของแผนแล้ว พนักงานจะได้รับเงินคงค้างเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่น หากเขาทำได้ 70% ของที่วางแผนไว้ เขาจะได้รับ 5,000 รูเบิลนอกเหนือจากเงินเดือนของเขา

คุณยังสามารถเพิ่มโบนัสสำหรับการแสดงหน้าต่าง จัดเรียงสินค้าในร้าน ขายสินค้าที่ไม่มีสภาพคล่อง ในกรณีนี้พนักงานจะพยายามทำงานได้ดีขึ้น

ไม่ควรลืมแรงจูงใจทางศีลธรรม การยกย่องพนักงานที่โดดเด่นต่อหน้าพนักงานที่เหลือจะทำให้พวกเขาทำงานหนักยิ่งขึ้น นอกจากนี้ การแข่งขันต่างๆ เช่น พนักงานดีเด่นประจำเดือน อาจเป็นแรงจูงใจในการเพิ่มยอดขาย เมื่อเวลาผ่านไป รูปแบบที่สร้างขึ้นจะต้องมีการปรับเปลี่ยนขึ้นอยู่กับสถานการณ์ หากไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่ามีประสิทธิภาพเพียงพอ ก็จำเป็นต้องพิจารณาวิธีการสร้างแรงจูงใจใหม่

คุณสามารถเผชิญกับปัญหาอะไรได้บ้าง

มีความยุ่งยากหลายประการในการกระตุ้นผู้ขาย ประการแรก ไม่ใช่ทุกร้านค้าที่บันทึกปริมาณการขายแต่ละรายการ ด้วยเหตุนี้จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะคำนวณเปอร์เซ็นต์สำหรับแต่ละคน ข้อเสียอีกประการหนึ่งคือพนักงานมีระดับความพอเพียงของตัวเอง บุคคลดังกล่าวจะไม่พยายามทำตามแผนที่กำหนดไว้

ปัญหาอีกประการหนึ่งคือการขาดทักษะที่จำเป็นของพนักงาน คุณจะต้องฝึกอบรมพนักงานหรือหาคนงานที่เหมาะสมกว่า เนื่องจากในกรณีที่ไม่มีความสามารถของผู้ขายแม้แต่ระบบจูงใจก็ไม่อาจช่วยได้

คุณจะทำให้พนักงานขายทำงานหนักและไม่ว่างในช่วงเวลาทำการได้อย่างไร คำถามนี้ทำให้ผู้จัดการร้านส่วนใหญ่กังวลใจ เราจะค้นหาว่าแรงจูงใจของผู้ค้าปลีกมีพื้นฐานมาจากอะไรและมีวิธีการใดบ้าง

แรงจูงใจ: จับต้องได้หรือจับต้องไม่ได้?

แรงจูงใจของพนักงานแบ่งออกเป็นสองประเภท: วัสดุและไม่ใช่วัสดุ ผู้จัดการบางคนเชื่อว่าพนักงานได้รับแรงจูงใจที่ดีที่สุดจากเงิน คนอื่นๆ ชอบวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุหรือทางศีลธรรม แน่นอน, แน่นอน, ผู้ขายจะเลือกงานที่มีค่าจ้างสูงกว่า. อย่างไรก็ตาม เพื่อต่อสู้กับการหมุนเวียนของพนักงาน ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่พบได้บ่อยในการค้าปลีก นายจ้างจำเป็นต้องคำนึงถึงแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคคล แรงจูงใจดังกล่าวอาจเป็น: ความต้องการการยืนยันตนเองและความเคารพ การปฏิบัติงานที่น่าพอใจและน่าหลงใหลในตัวเอง โอกาสที่จะรู้สึกเป็นอิสระ มีความรับผิดชอบ ความปรารถนาที่จะพิสูจน์ตนเองและเติบโตในอาชีพการงาน และอื่นๆ

แรงจูงใจด้านวัตถุของผู้ขาย: วิธีการ

ในระบบค้าปลีก ระบบการจ่ายแรงจูงใจที่ใช้บ่อยที่สุดคือการแบ่งค่าจ้างเป็นเงินเดือนและเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย ในกรณีนี้เงินเดือนไม่เกิน 30-50% ของการชำระเงินทั้งหมด จะดีที่สุดหากเงินเดือนที่เหลือคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขายทั่วไปและยอดขายส่วนตัว สิ่งนี้จะเพิ่มระดับการขายโดยรวมเนื่องจากพนักงานจะสนใจงานของคู่ค้าและจะสามารถมีส่วนร่วมในการขายส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหน้าที่อื่น ๆ ด้วย: รับและประเมินสินค้าใหม่วางในห้องโถง เป็นต้น

จะสร้างระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ขายได้อย่างไร? นี่คือเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์:

1. สร้างแผนการขายเพื่อแนะนำพนักงานขายของคุณ แผนสามารถพัฒนาได้ทั้งสำหรับกะทั้งหมดสำหรับวัน/เดือน/ปี และสำหรับพนักงานแต่ละคนในช่วงเวลาที่เลือก
2. เข้าสู่ระบบโบนัส โบนัสสามารถแก้ไขได้ - ผู้ขายจะได้รับเงินจำนวนหนึ่งเมื่อบรรลุเปอร์เซ็นต์ของแผน (เช่น เมื่อแผนสำเร็จ 70% - 5,000 รูเบิล 80% - 6,000 รูเบิล) หรือแบบก้าวหน้า - ยิ่งมีรายได้มากขึ้น ยิ่งผู้ขายได้รับเปอร์เซ็นต์มากเท่าไหร่ (2 % ของรายได้ 300,000 รูเบิล, 3% ของ 500,000 รูเบิล)
3. สามารถชำระเปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นจากการขายสินค้าค้าง คุณยังสามารถจัดประเภทการแข่งขัน - เพื่อให้รางวัลแก่ผู้ขายหรือกะที่ขายสินทรัพย์ที่มีสภาพคล่องต่ำ
4. กำหนดโบนัสสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ดี - การวางหน้าต่างการรักษาความสงบเรียบร้อยในร้านค้า ฯลฯ

เพื่อจูงใจพนักงานขายอย่างมีประสิทธิภาพจริงๆ ให้ใช้การผสมผสานระหว่างแรงจูงใจที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ: เงินไม่ใช่สิ่งสำคัญ

มีหลายวิธีในการกระตุ้นให้พนักงานขายทำงานได้ดีขึ้นโดยไม่ต้องขึ้นค่าจ้าง บางคนอาจมีแรงจูงใจจากการได้หยุดงานที่ได้รับค่าจ้างเพิ่มเติม ในขณะที่บางคนจะขยันหมั่นเพียรในหน้าที่ของตนมากขึ้นเพราะมีโอกาสที่จะทำงานด้วยตารางเวลาที่ยืดหยุ่นมากขึ้น แสดงความห่วงใย - จัดหาอาหารฟรีและส่วนลดสำหรับสินค้าที่ขายในร้านของคุณให้พนักงาน ยังส่งผลดีต่ออารมณ์ในการทำงานอีกด้วย

คุณสามารถเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานด้วยความช่วยเหลือของการประเมินผลเชิงบวกต่อสาธารณะเกี่ยวกับความสำเร็จของพวกเขา - สร้างคณะกรรมการเกียรติยศ ยกย่องด้วยวาจาต่อหน้าพนักงานคนอื่น ๆ มอบอนุปริญญาและใบรับรองให้กับ "พนักงานขายยอดเยี่ยมประจำเดือน" เป็นต้น การจัดปาร์ตี้น้ำชาและปาร์ตี้ร่วมกันจะช่วยให้ทีมเป็นหนึ่งเดียวกันและทำให้บรรยากาศเป็นกันเองมากขึ้น

ในที่สุด

เราได้ดูประเภทและวิธีการจูงใจผู้ขายที่คุณสามารถนำไปใช้กับร้านค้าของคุณได้ เรามาสรุปประเด็นหลักกัน:

• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีแผนการขาย
• พัฒนาเงินเดือนคงที่ซึ่งจะไม่เกิน 30-50% ของเงินเดือน
• ตัดสินใจว่าวิธีใดในการจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรมที่เหมาะสมที่สุดในร้านค้าของคุณ
• ผลลัพธ์ที่ตัดสินผู้ขายต้องเป็นไปตามวัตถุประสงค์และเข้าใจได้
• ใช้ทั้งวิธีการจูงใจทางวัตถุและสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ซึ่งมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน

โอกาสที่จะได้รับและได้รับการยกย่องจากผู้บริหารเป็นองค์ประกอบหลักของแรงจูงใจ ซึ่งจะทำให้ผู้ขายทำงานได้ดีขึ้น และจะสามารถเพิ่มยอดขายในร้านค้าของคุณได้

หากคุณมีวิธีการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานขายที่พิสูจน์แล้วของคุณเอง แบ่งปันพวกเขาในความคิดเห็น